Teilzeit ist kein attraktives Arbeitsmodell!

„Jobsharing – wie toll, dann habt Ihr ja beide viel mehr Zeit für die Familie.“

Das ist eigentlich fast immer die erste Assoziation, die Menschen, denen wir erklären, dass wir unsere Position gemeinsam ausüben, haben.

In vielen Fällen ist Jobsharing in der „bekannten“ Form auch genau ein solches Modell für das Aufteilen einer 40 Stunden Woche bzw. einer Vollzeitstelle auf zwei Menschen. Auf Frauen. In Teilzeit

Unser Modell sieht ein bisschen anders aus. Es ist auf einer völlig anderen Basis entstanden. Denn es gab zwei Positionen. Zwei Vollzeitpositionen. Und noch erstaunlicher: wir hatten bis dahin beide KEINE Vollzeitposition. Aus unterschiedlichen Gründen – nebenberufliches Studium und nebenberufliches Kindererziehen.

Lasst uns Teilzeit-Geschichte(n) schreiben!

Melanie Belitzas Aufruf zur  Blogparade mit dem Ziel Teilzeit sichtbar(er) zu machen folgen wir absolut gerne – wenn auch anders. Mehr mit der Idee Denkanstöße zu alternativen Arbeitsmodellen zu geben.

Warum Jobsharing mit mehr Stunden als vorher?

Wir haben auch erlebt, dass in Teilzeitpositionen manches „an einem vorbeiläuft“. In klassischen Strukturen wird längst noch nicht immer auf reduzierte oder nicht normierte Arbeitszeiten Rücksicht genommen. Auf der anderen Seite werden Führungspositionen kaum in Teilzeit vergeben und besser vergütet. Da wir trotz aller Weiterentwicklung von Vergütungsmodellen Zeit immer noch mit Geld gleichsetzen, gibt es kaum einen Fall, in dem die Reduktion der Arbeitszeit nicht mit einem empfindlichen Gehaltsverzicht einhergeht.

Es gab also ein paar Punkte, die uns dazu gebracht haben, ein ganz anderes Modell zu entwickeln.

Der Schlachtplan schien „einfach“: Die Leitungsposition samt Stellvertretung war vakant, die Kompetenzen, Berufserfahrung und fachlichen Voraussetzungen hatten wir. Aber eigentlich nicht die „Zeit“. Und wir hatten noch etwas anderes nicht: Lust auf einen Machtkampf, wer denn nun die Position besser ausfüllt, wer länger im Büro bliebt und damit beweist, dass er hierarchisch höher steht. Die Reaktionen auf unser Co-Leadership Modell waren unterschiedlich.

Wir haben uns getraut anzunehmen, dass wir, wenn wir (auf dem Papier) 80 Stunden zu zweit in den Ring werfen, beide gewinnen können.

Uns hat die Herausforderung absolut gereizt, aber nicht der zugehörige Titel und auch nicht ein „um jeden Preis“. Es ging und geht um Inhalte und Ergebnisse. Und wenn die auf einem neuen Weg erzielt werden können, dann – und darum stehen wir Teilzeitmodellen oft kritisch gegenüber – gehört dazu unabhängig von der Arbeitszeit eine angemessene Vergütung.  

Darum wollten wir bewusst nicht in Teilzeit weiterarbeiten, sondern vor allem eines ausprobieren:

Ob Zeit überhaupt relevant ist?!

Dabei zählt weniger Arbeits- versus Freizeit sondern Zeit als Ganzes.

Wir strukturieren den Tag nach unseren „Aufgaben“. Da ist nicht mehr eines der Hauptjob und etwas anderes der Nebenjob (denn weder ein krankes Kind noch das Erstellen der Masterthesis oder das Ehrenamt sind Nebenjobs), sondern es gibt verschiedene Rollen, denen wir Prioritäten zuordnen. Das funktioniert auch in einer klassischen Organisation dann, wenn die Leistung stimmt. Wenn wir uns trotz aller Vorbehalte einen Ruck geben und auf den Einzelnen vertrauen. Unser Team darf in weiten Teilen genau so arbeiten. Warum nur in weiten Teilen? Hört sich unfair an? Genau nicht, weil wir festgestellt haben, dass das gar nicht jeder möchte. Die Kollegen, die sich in einer nine-to-five Struktur wohler fühlen, können dies genauso praktizieren wie die, die flexibel unterwegs sein möchten. Das erfordert ausgesprochen viel Fingerspitzengefühl. Und vor allem auch Kommunikation. Denn der „komische“ Blick, wenn ein Kollege vermeintlich viel früher nach Hause geht als ein anderer (und damit zeitlich weniger arbeitet), den gibt es auch bei uns. Aber es ist sehr schnell deutlich, wer dies parallel zu einem „guten“ Job schafft und wer es ausnutzt. Neues Arbeiten – New Work – ist natürlich nicht weniger Arbeit als vorher. Aber es erlaubt individuell sinnvoller zu arbeiten. Sinnvoll im Hinblick auf die verschiedenen Aufgaben, die wir im Leben haben. (Und jedes Kind, dem man einen Schwimmbadbesuch verspricht, macht die Hausaufgaben doch schneller, als wenn es danach das Zimmer aufräumen muss.)

Warum dann Jobsharing ohne Teilzeit?

Warum es unserer Meinung nach trotzdem eine Form des Jobsharing ist (eine innovativere!)? Weil wir uns wirklich identisch vertreten können. Weil wir Aufgaben teilen und durch dieses Teilen weniger „Last“ auf den Schultern des Einzelnen ruht. Stress entsteht ja nicht allein durch die pure Vollzeitstelle gemessen in Stunden. Sondern Stress und Druck entstehen dadurch, dass ein Projekt alleine gemanaged werden muss, der Wocheneinkauf noch ansteht, die Kita in 5 Minuten schließt, für die Klausur gelernt werden muss und das alles parallel.

Dadurch, dass wir uns hier gegenseitig Freiräume schaffen können ohne auf Gehalt zu verzichten (denn Teilzeit ist, so schön es sich anfühlt, ja auch immer eine Einkommensfrage) fühlen sich 40 Stunden nicht nach ebenso vielen an.

Ob es für den Arbeitgeber teurer ist, zwei (Leitungs)Positionen in Vollzeit zu besetzen und zu vergüten, wenn doch auch eine Leitung und Teams den Job – in Summe monetär betrachtet – vielleicht günstiger machen könnten?

Nein. Denn alleinige Führung ist zunehmend weniger attraktiv, macht weniger glücklich und ist damit mit entweder viel mehr Jobwechseln (und damit höheren Recruiting- und Onboardingkosten sowie Wissensverlust) oder aber mit einer höheren „Leidensprämie“ in Form einzelne Spitzengehältern verbunden.

Menschen sind nicht nach ständigen Wechseln aus, sondern nach Herausforderungen, die in das Lebensumfeld passen. Die kann es im eigenen Unternehmen geben. Wenn man Sparringspartner hat, eine vertrauensvolle Struktur und auch ein Gehalt, dass angemessen ist. Keiner von uns würde sich allein durch Geld in eine andere Position locken lassen, in der wir alleine arbeiten würden. Aber eine Reduktion von Stunden verbunden mit einem korrespondierenden Gehaltsverzicht kann nicht (mehr) das Modell der Zukunft sein. Nicht dann, wenn Teams der Zukunft Kombinationen selbstorganisierter, kreativer Menschen sind.

Wenn wir nach einem 6 Stunden Tag und einer Pause für eine andere Rolle im Leben abends noch zwei Stunden über ein Projekt nachdenken und morgens mit einer guten Idee auf Kollegen treffen, denen es genauso geht, dann hat auch niemand „zu wenig“ gearbeitet.  Sondern zeitlich passend, effizient und sinnvoll. Hirn aus für den Job vor 9 Uhr und nach 5 Uhr? Das ist Old Work. Wir sind (anders als es der Titel vielleicht vermuten lässt) NICHT gegen Teilzeit, aber gegen Zeit als Leistungsmesser. Dafür gibt es noch keine pauschalen, vor allem keine einfachen Alternativmodelle. Aber das ist für uns eine zentrale Aufgabe für Organisationen und Führung der und in der Zukunft: hier individuelle, faire, transparente Lösungen zu kreieren und zu etablieren. 

Zeit ist Geld – Teilzeit ist weniger Geld…

Zeit zu teilen macht reicher! Wer teilt ist mehr wert.

Jobsharingmodelle dürfen keine Sparmodelle sein, wenn sie zukunftsfähig sein sollen. Und sie müssen definitiv diverser und zeitunabhängiger werden. Raus aus dem Klischee.

Jobsharing ist ein Arbeistmodell mit Zeit- und Wissensgewinn, das sich nicht immer in Stunden messen lässt, und immerhin sind das unsere beiden wertvollsten Ressourcen!