Julia Collard & Sven Schnitzler
Topsharing – ein Modell für Männer und Frauen

Topsharing – ein Modell für Männer und Frauen

#69 Gastbeitrag von Esther Himmen & Katharina Wiech, pairforming

Wie sehr interessieren sich Führungskräfte und Experten für Jobsharing bzw. TopSharing? Was sind die Gründe dafür? Handelt es sich dabei vielleicht (nur) um ein Frauenthema? Oder finden auch Männer TopSharing für sich selbst interessant? Darum geht’s in diesem Blog Artikel – und zwar unter anderem basierend auf den Erkenntnissen aus unserer TopSharing Interesse Studie (Himmen, 2019).

Starten wir mit der ersten Frage:

 „Wie sehr interessieren sich Führungskräfte und Experten für TopSharing?“

Die meisten der von uns befragten Führungskräfte kannten TopSharing vor unserer Studie noch gar nicht  – und so war die Befragung für sie ein erster inhaltlicher Einstieg in dieses Führungs- und Arbeitsmodell. 

TopSharing wurde in der Studie mit Vor- und Nachteilen sowie (Gelingens-) Bedingungen vorgestellt. So konnten sich die Befragungsteilnehmer ausführlich damit auseinandersetzen, ob ein solches Arbeitsmodell für sie persönlich in Frage kommen würde.

Großes Interesse an TopSharing

Mehr als zwei Drittel (67,4 %) der befragten Führungskräfte gaben an, dieses Arbeitsmodell persönlich nutzen zu wollen.

Am stärksten interessierten sich dabei die 31 – 40 jährigen Führungskräfte und Experten für TopSharing. In dieser Altersgruppe waren 83 Prozent „sehr interessiert“ oder „eher interessiert“ an TopSharing.

Die Teilnehmer gaben dabei zu insgesamt 13 Interesse-Fragen ihren Zustimmungsrad an. Hierbei konnten sie zwischen 5 Stufen wählen (von 1 = „stimme überhaupt nicht“ zu bis 5 = „stimme sehr zu“).

Detail-Aspekte  

„Wenn mir mein Arbeitgeber TopSharing anbieten würde, wäre TopSharing für mich [persönlich] vorstellbar“ (Himmen, 2019, S. 85).

80 Prozent unserer Studienteilnehmer stimmten dieser Aussage zu. Darüber hinaus bestätigten circa 60 Prozent, dass sie gerne in den nächsten 1 –  5 Jahren im TopSharing arbeiten wollen und 38 Prozent wollten am liebsten bereits zum Zeitpunkt der Umfrage im TopSharing-Modell arbeiten würden. 

Diese Ergebnisse zeigen damit eine deutlich positive und aufgeschlossene Haltung der befragten Führungskräfte bezüglich TopSharing.

Vermeintlicher Widerspruch zur Teilzeitführungsquote

Das hohe Interesse unserer Studienteilnehmer an diesem Modell ist, wenn man sich Ergebnisse anderer Untersuchungen zum Interesse an Teilzeit ansieht, vergleichsweise hoch. Wir haben bei dieser Befragung TopSharing in der Variante als Teilzeit-Modell mit maximal 32 Wochenstunden untersucht. Unsere Ergebnisse heben sich damit ab von der aktuellen Quote der Teilzeitführung (6,9 % im Jahr 2018. Europäische Kommission, 2019). Sprich: das Interesse an Führungskräften im Teilzeit-TopSharing zu arbeiten scheint höher zu sein, als alleine in einer Teilzeit-Führungs-Position.

Unsere Hypothese, warum das so ist: TopSharing scheint entscheidende Nachteile von (Teilzeit-) Einzelbesetzungen einer Führungsposition aufzuheben (Amstutz & Jochem, 2014; Himmen, 2019; Krone-Germann & de Chambrier, 2015). Im Wesentlichen entstehen unserer Ansicht nach die Vorteile durch die strukturell höhere Performance, die erst durch TopSharing auf einer Führungs- oder Experten-Position möglich wird.

TopSharing kann zum Beispiel bedeuten:

  • Eine erweiterte Ansprechbarkeit der Führungsrolle im Vergleich zur zeitlich begrenzten Verfügbarkeit einer einzelnen Teilzeit-Besetzung.
  • Ein sehr viel niedrigeres Ausfallrisiko. Das Risiko, dass beide gleichzeitig krank werden, ist vergleichsweise gering. Und ihren Urlaub nehmen die beiden in der Regel zeitversetzt, wenn sie smart sind. 
  • Durch den Tandempartner kann eine kompetente und völlig eingespielte Vertretung bei Urlaub und/oder Krankheit gewährleistet werden. So kommt es auch nicht zu Entscheidungsverzögerungen, wie es häufig bei einer Einzelbesetzung (egal ob in Teilzeit oder in Vollzeit) der Fall ist. 
  • Und es wird ermöglicht, dass da wo „Teilzeit“ draufsteht, auch wirklich „Teilzeit“ drin ist.

Ist da, wo „Teilzeit“ drauf steht, auch immer „Teilzeit“ drin? 

Bei einer Einzel-Teilzeit-Besetzung (insbesondere mit Führungs- oder Projekt-Verantwortung) ist dies leider sehr häufig nicht der Fall. Und vielen geht es dann so, wie es uns mal eine Abteilungsleiterin eines großen Konzerns erzählte: Durch ihr reduziertes Gehalt erkauft sie sich mit ihrer Teilzeitführungsstelle das Recht, ihr Kind nachmittags um 15 Uhr von der Kita abzuholen. Doch am Abend sitzt sie regelmäßig noch einmal mehrere Stunden am Rechner. Insgesamt kommt sie damit locker auf ein Stundenmaß einer Vollzeitstelle. Unbezahlt. Im Ernst jetzt?

Arbeitest Du noch „old school“ oder schon im Tandem?

Viele Führungs- und Expertenrollen sind heutzutage extrem komplex (Stichwort: VUCA-Welt) und erfordern ein derart breites fachliches und persönliches Profil, dass es praktisch unmöglich ist, alle benötigten Erfahrungen und Kompetenzen in einer einzigen Person zu finden. 

Nicht ohne Grund denken viele Unternehmen deshalb die klassische Stellen- und Positionen-Logik neu. Weg von der unflexiblen „eine für alle“ 40 Stunden-Woche, weg von der „Headcount Logik“ (eine Stelle = ein Kopf). Und hin zu einer individueller zugeschnittenen Aufgaben- und Kompetenzen-Orientierung. Das gibt Unternehmen die Flexibilität, die benötigten Positionen und Rollen viel genauer als bisher nach ihrem tatsächlichen Bedarf zu definieren und dann auch zu besetzen. Das mündet natürlich in einer größeren Vielfalt an Zeitmodellen. Für Unternehmer eigentlich ein „no-brainer“, weil die Ressourcen dann tatsächlich so eingesetzt werden, wie sie wirklich benötigt werden und das so ökonomisch effizient wie möglich.

Für die Experten und Führungskräfte, die im TopShare arbeiten ergibt sich noch eine weitere interessante Option: es wird einfacher, mehrere komplexe Positionen, Themen und Projekte parallel zu verantworten. Wir haben mit einigen Tandems gesprochen, die neben der gemeinsamen (Teilzeit-) Tandem-Rolle die Verantwortung für weitere Projekte übernehmen. Ohne sich dabei zu „übernehmen“, weil das ganz offiziell und transparent in der Struktur und im Zeitmanagement vorgesehen ist. Und die es schätzen, dass sie so viel breitere Entwicklungs- und Karriere-Möglichkeiten nutzen können.

Übrigens: Gerade die Vollzeit-Tandem-Variante haben einige unserer Befragungs-Teilnehmer ganz klar auch als Wunsch-Variante benannt.

Viele Gründe für das hohe Interesse an TopSharing

Warum das Modell für so viele Experten und Führungskräfte interessant ist, liegt an einer Vielzahl an Gründen. Einige davon haben wir auf unserer pairforming Webseite zusammengefasst.

In unserer Befragung wurden vor allem folgende Punkte genannt:

  • Die Möglichkeit, sich gegenseitig zu ergänzen, weil ein doppelter Erfahrungshintergrund zusammenkommt.
  • Die Entlastung, weil Verantwortung und Aufgabenfülle gemeinsam getragen werden.
  • Eine mögliche Aufgabenverteilung im Tandem nach Interessen, Kompetenzen und gewünschten Lernfeldern.
  • Fundiertere und damit bessere Entscheidungen treffen zu können, weil man beim Austausch im Tandem ganz natürlich über verschiedene Perspektiven spricht.
  • Es kann ein höheres Aufgabenpensum bewältigt werden (zeitweise oder dauerhaft), so dass der etwas höhere zusätzliche Abstimmungsaufwand im Tandem mehr als aufgewogen wird (das wird durch aktive Tandems bestätigt).
  • Und nicht zuletzt sieht die Mehrheit der Studienteilnehmer im Teilzeit-TopSharing eine reizvolle Perspektive, da es viele Karriereoptionen öffnet, die Teilzeitlern sonst oft verschlossen bleiben.

Mehr Zeit außerhalb der Arbeit!

In der Studie wurde darüber hinaus auch nach situationalen Gründen gefragt und auch ob individuelle Lebens- und/oder Arbeitsumstände das Interesse an TopSharing beeinflussen. Besonders klar war dabei die Zustimmung zum Zeitaspekt. So gaben etwa 65 % der von uns befragten Vollzeitkräfte und 90% der Teilzeitkräfte an, dass Teilzeit-TopSharing (bis maximal 32 Stunden pro Woche) für sie besonders interessant wäre, um mehr Zeit außerhalb der Arbeit zur Verfügung zu haben.   

Welche Erwartungen hat das berufliche Umfeld an das Tandem?

Die Erwartungen von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und von Kunden im Tandem zu erfüllen, wurde von den meisten Teilnehmern als machbar eingestuft. Sie bestätigten, dass weder (unklare oder zu hohe) Erwartungen des Umfeldes noch das Risiko von Widerständen aus dem Umfeld einen negativen Einfluss auf ihr Interesse haben würden.

Übrigens, a propos Kunden: Ein Argument, das häufig von Skeptikern (die häufig noch keine persönlichen Erfahrungen mit Tandems hatten) ins Feld geführt wird ist, das Tandem-Modell sei Kunden gegenüber schwer vermittelbar. Allerdings belegt die Erfahrung vieler aktiver TopSharing-Tandems, dass gerade die Kunden schnell die Vorteile erkennen. Es ist einfach immer jemand für sie erreichbar, Entscheidungen müssen nicht aufgeschoben werden – auch nicht im Urlaub. Wichtig ist allein, dass das Tandem-Modell eben auch gegenüber den Kunden transparent gemacht wird. 

Wie schätzten die Teilnehmer das Risiko ein, gegeneinander ausgespielt zu werden?

Auch hierzu haben wir die Studienteilnehmer befragt. Die Mehrheit der Befragten bestätigte, dass dieses (potenzielle) Risiko sie nicht von TopSharing abhalten würde.

Und was ist mit dem angepassten Gehalt?

Insgesamt betrachtet, gab die Mehrheit der Befragten an, dass sie gut mit einem angepassten Teilzeit-Gehalt leben könnten. Dem stimmten ca. 40 % der Männer zu und etwa 60 % der Frauen. Eine genaue Darstellung der Zahlen findest Du in der Tabelle 71 der TopSharing Interesse Studie (Himmen, 2019). 

Woran dies liegt, hat sicherlich unterschiedliche Gründe. Doch zeigt auch dieser Aspekt, dass der monetäre Nachteil bei einer Teilzeit-Stelle offensichtlich durch die genannten Vorteile von TopSharing ausgeglichen wird. 

TOPSHARING – EIN THEMA (NUR) FÜR FRAUEN?

Forschungsarbeiten (z. B. Hochschule Aschaffenburg, Ruppert, 2016) zeigen, dass Unternehmen, die eine höhere Gender Diversity bis auf Top Management Level aufweisen, eher offen zu sein scheinen für TopSharing. Wie auch immer der wissenschaftlich belegbare Zusammenhang dabei ist, die Vermutung liegt nahe, dass es eine gute Idee sein könnte, die Arbeitsmodelle zu flexibilisieren, wenn man mehr Diversity in den Unternehmen erreichen möchte.  

In unserer Studie haben wir übrigens festgestellt, dass sich die befragten Frauen und Männer fast gleich stark für TopSharing zu interessieren scheinen. 

So liegt das Interesse sowohl bei den befragten Frauen als auch bei den Männern bei einem Skalen-Wert von rund 4 (eher interessiert). Auf der 5-stufigen Skala entspricht das dem zweit höchsten Interesse-Wert, den man erreichen konnte. 

Detaillierte Betrachtung des Interesses von Frauen und Männern

„Wenn mir mein Arbeitgeber TopSharing anbieten würde, wäre TopSharing für mich persönlich vorstellbar.“

Gut 71 % der Männer und 87 % der Frauen stimmten dieser Aussage zu.

„Ich bin mir sicher, dass die Entwicklung meiner Persönlichkeit durch TopSharing positiv beeinflusst werden würde.“

Circa 46 % der Männer und 67 % der Frauen stimmten dieser Aussage voll oder eher zu. Dieser Aspekt zeigt übrigens auch, dass die potenziellen Entwicklungschancen durch TopSharing als sehr hoch eingeschätzt werden. 

„TopSharing ist ein Modell, das für mich in den nächsten 1 – 5 Jahren interessant werden könnte.“

Hier lag der Zustimmungsgrad der Männer bei gut 47 % und der der Frauen bei circa 73 %.

„Ich würde zurzeit gerne im TopSharing arbeiten.“

Zum Zeitpunkt der Umfrage (Frühjahr 2017) stimmten dieser Aussage 34 % der befragten Männer und 42 % der Frauen zu.

So liegt das Interesse-Maß sowohl bei Frauen als auch bei Männern bei einem Skalen-Wert von rund 4.

Auf der 5-stufigen Skala entspricht das dem zweit höchsten Interesse-Wert, der möglich war.

UNSER FAZIT: IST TOPSHARING JETZT NUR ETWAS FÜR FRAUEN?

Das Interesse an TopSharing ist hoch – das ist gar keine Frage. Und es scheint offensichtlich ein Thema für Frauen UND für Männer zu sein. Und die Praxis gibt uns recht: es gibt nichts was es nicht gibt und das auf allen Hierarchie- und Experten-Ebenen: reine Frauen-Tandems, gemischte Tandems und natürlich auch reine Männer-Tandems.

Der Wunsch von Frauen und von Männern nach mehr Flexibilität, nach partnerschaftlichen Modellen, nach Entlastung und auch nach einer anderen Balance zwischen Arbeits- und Privatzeit ist im gesellschaftlichen Diskurs allgegenwärtig und wird durch zahllose wissenschaftliche Arbeiten gestützt (z. B. Holst et al., 2015; Gärtner et al, 2016). Aus unserer Sicht spiegelt das schlicht den Wunsch, dass Arbeit endlich in das Leben von heute passen sollte! 

Darum forschen wir im Bereich Joint Leadership

Dass das Interesse an TopSharing in unserer Studie so hoch war und gleichzeitig das Modell noch so unbekannt zu sein scheint, lässt einerseits das noch ungenutzte Potential dieses Modells erahnen. Gleichzeitig zeigt es die Notwendigkeit, TopSharing als innovatives und zukunftsträchtiges Arbeitsmodell viel stärker zu thematisieren. Die vielen Beispiele  aktiver TopSharing Tandems sind der beste Beweis dafür, dass die Zukunft der Führung „Joint Leadership“ heißt! 

Deshalb befragen wir im Rahmen unserer aktuellen Forschung zurzeit europaweit aktive TopSharing Tandems. Wir wollen den bereits schon zahlreich existierenden aber eben größtenteils unbekannten Beispielen für TopSharing eine Stimme geben, von ihren Erfahrungen lernen und daraus Best Practice Empfehlungen für Tandems und Unternehmen ableiten. 

Kennst auch Du aktive TopSharing Tandems, die gerne Teil unserer Forschung sein wollen?

Das betrifft übrigens nicht nur Tandems mit  Führungsverantwortung für Mitarbeiter, sondern auch Experten und Projektmanager. Dann vernetze uns gerne mit ihnen.  Wie Du uns darüber hinaus bei der Studie noch unterstützen kannst, erfährst Du auf unserer Website.

Deine Fragen an uns und/oder an aktive Doppelspitzen kannst Du gerne im Kommentarfeld hinterlassen oder schreib uns eine Mail an tandem@pairforming.com.

Und jetzt wünschen wir Dir erstmal viel Spaß beim Pairformen! 

Quellen:

Europäische Kommission (23.05.2019). Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung nach Geschlecht, Alter, Beruf (1000). Abgerufen am 10.07.2019, von https://ec.europa.eu/eurostat/de/web/products-datasets/-/LFSA_EPGAIS.

Gärtner, M., Garten, T. & Huesmann, M. (2016). Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte. Zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 70 (4), 220– 230.

Grotlüschen, A. (2010). Erneuerung der Interessetheorie: Die Genese von Interesse an Erwachsenen- und Weiterbildung. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Himmen, E. (2019). Topsharing. Eine Studie zum Interesse an Jobsharing auf Führungsebene. BestMasters-Reihe. Wiesbaden: Springer-Gabler.

Holst, E., Busch-Heizmann, A. & Wieber, A. (2015). Führungskräfte-Monitor 2015: Update 2001 – 2013. DIW Berlin: Politikberatung kompakt. Berlin.

Ruppert, E. (2016). Empirische Beobachtungen aus dem Projekt „Mit Mixed-Leadership an die Spitze“. In A. Szebel-Habig & R. U. Kaps (Hrsg.), Mit Gender Management zum Unternehmenserfolg: Grundlagen, wissenschaftliche Beiträge, Best Practice. (S. 135–192). Freiburg: Haufe Lexware.

Schiefele, U., Krapp, A., Wild, K.-P. & Winteler, A. (1993). Der „Fragebogen zum Studieninteresse“ (FSI). Diagnostica, 39 (4), 335–351.

 

 

Wir sind Katharina Wiench & Esther Himmen. Joint Leadership Expertinnen, Mut-Kultur-Begleiterinnen und Tandem Coaches. WIR sind überzeugt: eine Führungs- oder Expertenrolle gemeinsam im Jobsharing (TopSharing/Joint Leadership) auszufüllen, ist eine großartige Idee und bietet mehr Balance und neue PairSpektiven um ‚Führung‘ neu zu denken. Mehr über uns findet Ihr unter https://pairforming.com

 

 

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