Julia Collard & Sven Schnitzler
Neue Währungen in NewWork – wann ist Vergütung fair?

Neue Währungen in NewWork – wann ist Vergütung fair?

#54 Gastbeitrag von Britta Redmann

Wenn ich in meiner Wirtschaftsethikvorlesung die Frage an meine Studierenden richte, ob sie sich gerecht bezahlt fühlen, dann ergibt sich daraus immer eine rege Diskussion. Die Frage stelle ich besonders gerne in den langen Samstagsvorlesungen – denn sie garantiert mir Lebendigkeit und ein sofortiges „mitmachen“. Egal ob es sich um Studierende handelt, die müde von der Woche (oder vom Ausgehen) sind oder ob es eher stille Vertreter sind: beim Thema faires Gehalt diskutiert jeder mit. Das gleiche funktioniert übrigens auch auf Feiern, falls hier einmal der Gesprächsstoff ausgeht oder ein Austausch gar nicht erst so richtig in Gang kommt: Geld geht uns alle an.

Geld bewegt uns alle

Und das „eigene“ Geld oder die eigene Vergütung scheint ein sehr berührendes, ein sehr persönliches, ein wichtiges und vor allem ein solches Thema zu sein, bei dem jeder aufhorcht und in der Regel eine Meinung hat. Und wenn es nur diese ist, dass er sich ungerecht bezahlt fühlt oder meint, das andere ungerecht bezahlt sind, – oder eben umgekehrt. Wobei letzteres, gerecht bezahlt zu sein, aus meiner Wahrnehmung heraus eher die Ausnahme ist.

Fair ist immer eine Frage der Perspektive

In meiner Vorlesung ist diese Frage für mich der Einstieg zum Thema „Gerechtigkeit“. Denn wenn es um die Verteilung von Chancen und Gütern geht – und Lohn ist ja das Entgelt für geleistete Arbeit – dann kommt immer auch die Frage nach der Gerechtigkeit ins Spiel. Und Gerechtigkeit ist seit Platon und Aristoteles, eine anerkannte moralische Leitidee für Gesellschaft und den Einzelnen. Es scheint egal, in welchen Beziehungen wir als Menschen stehen, ob als Verbraucher oder Kunde, ob als Angestellter oder Selbständiger, ob als Unternehmer oder als ehrenamtliche Engagierter – immer werden wir von unserem Sinn von Gerechtigkeit beeinflusst und vielleicht sogar gesteuert und getrieben. Dabei gibt es nicht „die“ Gerechtigkeit. Zur Beurteilung sind verschiedene ethische Zuordnungen möglich.

Ethisch fair

Genannt seien hier in diesem Kontext die Unterscheidung nach Leistung, Status, Bedürfnis und Gleichheit.

Die Leistungsgerechtigkeit

ist das Verständnis der Marktwirtschaft. Wie der Name schon sagt, geht es um den Tausch von Leistung und Lohn. Der Austausch steht im Vordergrund, nicht unbedingt, wieviel zu leisten ist oder ob die Leistung alleine zu verantworten ist sondern dass eine erbrachte Leistung zu entlohnen ist.

Die Statusgerechtigkeit

basiert auf vergleichbaren Unterschieden. Waren es früher „Sklaven, Bauern, Bürger oder Adelige“, die über unterschiedliche Rechte durch ihren unterschiedlichen Status verfügten, so sind es heute vielleicht „Topmanager, geringfügig Beschäftigte“, oder auch Mitarbeiter in Industrienationen vergleichen mit Mitarbeitern in armen Ländern, die aufgrund ihrer Funktion und Rolle anders behandelt werden. Stichwort z.B., die “Größe des Büros”, des Dienstwagens, die Anzahl der Urlaubstage, Übernahme der Altersversorgung, etc…

Die Bedürfnisgerechtigkeit

legt das Prinzip der Fürsorge zugrunde. Kurz erklärt geht es darum, dass jeder Mensch das bekommen soll, was er zum Leben benötigt. Diese Betrachtung findet sich teilweise in der sozialen Marktwirtschaft und in einem Sozialstaat wieder.

Die Gleichheit als Gerechtigkeit

geht davon aus, dass jeder Mensch gleichwertig ist und die gleichen Chancen und Rechte haben soll. Wo eine ungleiche Verteilung vorliegt, soll ein Ausgleich vorgenommen werden. Ein Ansatz, der sich im arbeitsrechtlichen „allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz“ wiederfindet, der im Prinzip besagt: „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“.

Je nach dem welches Gerechtigkeitsverständnis man nun bei der Bezahlung zugrunde legt, kommt es zu unterschiedlichen Ergebnissen:

Blickt man durch die Brille der Leistungsgerechtigkeit und wendet diese streng an, führt dies dazu, dass die Leistung und die Wertigkeit der Leistung im Vordergrund stehen. Derjenige, der etwas tut, soll auch etwas bekommen. Dabei müssen sich Lohnhöhe und Leistung möglichst entsprechen.

Bei der Statusgerechtigkeit ist entscheidend, was jemand ist: je nach Titel, Position, Funktion oder vertraglicher Gestaltung bestimmt sich sein Gehalt. Entscheidend ist also eher was ich „bin“ als das, was ich leiste.

Bei der Bedürfnisgerechtigkeit hängt die Entlohnung daran, was der Einzelne für sich oder sein Leben braucht, bzw. was er für sich hier als „brauchen“ definiert. Im Prinzip liegt hier auch das bedingungslose Grundeinkommen nahe.

Und bei der Gerechtigkeit der Gleichheit wäre es ganz strenggenommen so, dass jeder das gleiche verdient, egal wo er für wen arbeitet. Jeder HR-Sachbearbeiter – mal als Beispiel genommen – bekäme egal in welcher Firma das gleiche Gehalt.

Ethisch betrachtet, ist also allen zurzeit diskutierten Aspekten rund um das Thema „faires Gehalt“ etwas abzugewinnen. Jeder Ansatz ließe sich als gerecht „verkaufen“ – es kommt halt nur auf den jeweiligen „Gerechtigkeitsbegriff“ an.

FairPay ist individuell

Wenn also jeweils meine eigene Sicht der Dinge für mein eigenes Verständnis von „fair“ relevant ist, dann bedeutet dies im Umkehrschluss, dass es kein „faires Gehalt für alle“ geben kann. Fair ist immer individuell und nicht allgemeingültig. Es gibt nicht die eine Lösung. Weder für den Einzelnen noch für Unternehmen. So unterschiedlich wie wir Menschen sind, so unterschiedlich sind unsere Ansichten über Gerechtigkeit und Fairness in der Bezahlung. Und manchmal wechseln sich diese auch noch ab: je nachdem, in welcher Lebensphase oder Situation ich mich gerade befinde, habe ich vielleicht auch eine andere Vorstellung von fairer Bezahlung. Muss ich mich z.B. nur um mich selbst kümmern, bin ich gesund und habe weder Kinder noch pflegebedürftige Angehörige, ist mein Verständnis für Gerechtigkeit möglicherweise ein anderes als wenn ich bestimmte finanzielle Einnahmequellen benötige oder nur zeitlich beschränkt arbeiten kann. Genauso kann sich mein eigenes inneres “Persönlichkeits-Strickmuster” auf meine Einstellung zur fairen Bezahlung auswirken: Sehe ich Gehalt als Anerkennung meines Wirkens an, macht es mir Spaß Bonuszahlungen zu erhalten, wenn ich meine Ziele erreicht habe oder möchte ich lieber ein festes Gehalt haben, das nach klaren Kriterien eingestuft ist und von dem ich z.B. weiß, dass sich Gehaltserhöhungen ganz automatisch mit meiner Betriebszugehörigkeit ergeben.

Es gibt nicht die „eine“ Lösung – Fair ist immer individuell

Der individuelle Blick auf das Gehalt gilt dabei nicht nur für den Einzelnen. Auch Unternehmen entscheiden sich genauso, ob sie „faire Gehälter“ zahlen. So gibt es wahrscheinlich kein Unternehmen, das von sich sagen würde, „bei uns wird ungerecht bezahlt.“ Viele Unternehmen sind zudem tarifvertraglich gebunden. In einem Tarifvertrag finden sich Tarifgruppen, die die Gleichheitsgerechtigkeit („alle in der gleichen Entgeltgruppe werden gleich bezahlt“) und auch Statusgerechtigkeit (Unterscheidungen z.B. nach Meister, Verwaltungsmitarbeiter, Auszubildenden, Techniker, Arzt, etc.) erfüllen. Tarifliche Löhne oder auch der Mindestlohn haben zum Anspruch, dass sie Grundbedürfnisse sichern, also die Bedürfnisgerechtigkeit erfüllen. Und Leistungszulagen bedienen die Leistungsgerechtigkeit. Tarifverträge erfüllen also direkt mehrere Gerechtigkeitsperspektiven. Damit könnten sich unter Umständen mehr Menschen in ihrem Gerechtigkeitsverständnis angesprochen fühlen.

Aber ob mit oder ohne tarifvertragliche Bindung, in den meisten Fällen werden Unternehmen davon ausgehen, dass sie ein faires System haben. Andernfalls würden sie es ja ändern.

Oder ???

NewWork fordert neue Vergütung

Bekanntlich tun wir uns ja oft schwer, Gewohnheiten zu ändern oder langjährige Gestaltungsweisen und Strukturen zu hinterfragen… aber mal angenommen, es gäbe einen gewissen Druck von außen, z.B. weil Unternehmen nicht mehr so einfach die richtigen, tollen, guten Mitarbeiter finden und vertraglich einkaufen können, so wie sie es bisher gewohnt waren. Z.B. weil es weniger von dieser besonderen Spezies gibt oder gerade auf bestimmte Berufsgruppen eine große Nachfrage besteht und weil genau diese Mitarbeiter eigene, individuelle Vorstellungen von einer für sie passenden und richtigen Vergütung haben, die ihren Werten entspricht. Oder aber, weil in Unternehmen anders zusammengearbeitet und geschafft wird und sich z.B. durch eine agile Unternehmensführung auch die Tätigkeiten von Mitarbeitern schneller ändern und damit andere Wertigkeiten als bisher haben. Hier haben sich Unternehmen dann auch die Frage zu stellen, nach welchen – rechtlichen – Maßstäben die Vergütung bemessen werden kann.

In diesen Fällen, in denen sich also unsere bisher eher starren Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen aufweichen und individuelle Wünsche und Gestaltungen bedient werden, bedarf es auch weiterer vielfältigerer Lösungen für das Thema Gehalt. #NewWork fordert dies konsequenterweise ein. Wir können nicht über Augenhöhe, Auflösung von Arbeitsorten, Arbeitszeiten, Arbeitsaufgaben sprechen und dabei die Vergütung so lassen wie sie ist. Auch Vergütung muss im Sinne von #NewWork „agil“ werden und den bisher schon verfügbaren rechtlichen Handlungsspielraum ausschöpfen.

Vergütung muss agil werden

Was bedeutet das konkret? Es muss so individuell wie möglich werden. An dem gegenseitigen Nutzen von Mitarbeitern und Unternehmen ausgerichtet und damit ganz eng verbunden, mit den gegenseitigen Werten bzw. dem jeweiligen Gerechtigkeitsverständnis. Je höher hier die Passung, desto fairer wird Gehalt empfunden werden.

Wie das geht? Nicht pauschal – sondern in Form von individuellen Lösungen. Natürlich kann es sein, dass hier schon auf bestimmte Systeme zurückgegriffen werden kann – siehe oben die Passage zu den Tarifverträgen – doch wer mehr und anderes will und wenn Unternehmen auch ein eigenes Entgeltsystem für erforderlich halten, braucht es kreative, neue, auf die einzelne Situation geeignete Vereinbarungen. Das könnte z.B. so aussehen, dass es gar nicht mehr nur um monatliches Gehalt geht sondern auch um Zeit als neues Zahlungsmittel. So z.B. in dem Sinne, dass die Vereinbarung von bezahltem Urlaub aus unterschiedlichsten Gründen (z.B. wenn das Kind krank ist) möglich ist. Im Prinzip ist hier alles denkbar. Und das genau ist die Herausforderung: alles zu denken.

Die Herausforderung ist: alles zu denken

FairPay ist agil

Das Thema „faires Gehalt“ weckt sofort die Gemüter auf und jeder hat eine Meinung zur eigenen Situation. Sowohl der Einzelne als auch Unternehmen sind gleichermaßen gefordert, sich damit zu beschäftigen und für sich zu entscheiden, welches „gerechte“ Lohnprinzip sie denn bei sich zugrunde legen (wollen). Das erfordert die Auseinandersetzung mit bestimmten Fragestellungen und im besten Falle eine Übereinstimmung von Motiven, z.B. darüber, auf was genau soll es denn jeweils für den anderen beim Faktor Entlohnung ankommt? Auf die Leistung, auf die Ausbildung, auf die Innovationskraft, auf die Loyalität, auf den Wertschöpfungsbeitrag, auf die Bedürfnisse? Wo und wie passen Werte und Überzeugungen hier übereinander?

Wenn wir NewWork leben wollen dann brauchen wir auch eine agile Vergütung, die genau die jeweiligen Individuen (Mitarbeiter und Unternehmen) in ihrem aktuellen Umfeld berücksichtigt.

Definition Agilität:

Agilität ist die Fähigkeit eines Unternehmens bzw. einer Organisation, Veränderungen in der (Unternehmens-)Umwelt wahrzunehmen, sich schnell und flexibel auf diese Veränderungen einzustellen, Chancen, Potenziale und auch Risiken zu erkennen und eigene Handlungen immer wieder daran auszurichten. Dabei ist ein wesentlicher Aspekt, ständig aus den eigenen Erfahrungen zu lernen und zukunftsorientiert zu handeln.

Eine #agile Vergütung nimmt genau diese situativen Bedürfnisse zwischen den Arbeitsvertragsparteien auf und stellt sich somit schnell und flexibel auf Veränderungen ein. Dabei sollten eigene Chancen und Risiken immer wieder überprüft werden und Handlungen und Vergütungsvereinbarungen ggf. auch wieder – mit Blick auf die Zukunft – neu ausgerichtet werden können. Aus den eigenen Erfahrungen sollte gelernt werden können, so dass Vereinbarungen auch Raum für Änderungen zulassen sollten.

Fazit:

Es wird daher konsequenterweise nicht die eine richtige (agile) Vergütungsform geben – sondern hier sind Unternehmen und Mitarbeiter gefordert, anhand ihres für sie geltenden gerechten Maßstabes – der damit den Rahmen vorgibt – passende Vereinbarungen zu erschaffen.

Das bedarf neuer kreativer Lösungen. Diese zu finden, hier alles neu zu denken, das braucht Ideen, Mut und Vertrauen zueinander.

 

Mehr zum Thema im Buch «Vergütungssysteme gestalten: agil, rechtssicher und nicht-monetär», Britta Redmann, 2019

#FairPay bedeutet, neue Wege zu gehen!
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