Julia Collard & Sven Schnitzler
Kompetenzen in der Arbeitswelt 4.0

Kompetenzen in der Arbeitswelt 4.0

#31 Gastbeitrag von Heike Rosenberg

Der Begriff der Kompetenzen gewinnt in der Arbeitswelt 4.0 eine immer größere Bedeutung: Wir stehen mit der Digitalisierung einem tiefgreifenden Wandel in der Gesellschaft, Technologien, Innovationen und Geschäftsfelder entgegen und das mit rasanter Geschwindigkeit. 

Die Digitalisierung verändert unsere Vorstellungen von dem, was wir unter Arbeit verstehen und deren Bedingungen.

Die zunehmende Dynamik in der Arbeitswelt macht eine schnelle Anpassungsgabe von Unternehmen und ihren Beschäftigten notwendig, um wettbewerbsfähig zu bleiben bzw. zu werden.

Neues Lernen – neue Anforderungen an Mitarbeiter/-innen

Für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist das lebenslange Lernen und die Entwicklung von Kompetenzen ihrer Beschäftigten – mit und ohne Führungsverantwortung – eines der wichtigsten Faktoren (Schlüsselkompetenz). 

Die Grundlage zur Entwicklung von Kompetenzen im Unternehmen ist die berufliche und individuelle Entwicklung der Beschäftigten. Dabei beinhalten der Begriff der Kompetenzen sowohl die Fähigkeit, als auch die Bereitschaft, mit Veränderungen umzugehen und die Zukunft mitzugestalten.

Hierfür wird einiges an intrinsischer Motivation von den Beschäftigten abverlangt, denn ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess ist notwendig, um mit den Veränderungen mitzuhalten – Voraussetzung hierfür ist demnach auch die Akzeptanz der Menschen im Unternehmen für ein selbstbestimmtes, lebenslanges Lernen.

Die Ziele des Kompetenzmanagement von Unternehmen sollte sein, die Fähigkeiten und die Fertigkeiten von Mitarbeiter/-innen effektiv zu nutzen und weiterzuentwickeln und damit die eigene Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu stärken. 

Neue Voraussetzungen und Ansprüche

Eines wird in der neuen Arbeitswelt immer deutlicher: Die Mitarbeiter/-innen haben zukünftig, wenn nicht bereits schon heute, den gleichen Zugriff an Daten, Informationen und Reportings, wie ihre Führungskräfte. Sie entscheiden frei, wo, wann und für wen und für was sie diese einbringen. 

Um ein lebenslanges Lernen im Unternehmen zu etablieren, benötigt dieses auch die entsprechenden Strukturen. Beschäftigte fordern sich vermehrt Autonomie ein; sie möchten selbstbestimmt entscheiden und dies im Einklang mit ihren inneren Werten tun.

Unternehmen ist es häufig durch starre Hierarchien oder lange Entscheidungs-wege bzw. lange Prozessketten, oft auch Silodenken und der Angst vor Neuem nicht möglich, flexibel auf die Marktveränderungen zu reagieren. Um jedoch am Markt bestehen zu können, ist es für Unternehmen unabdingbar, sich zu wandeln und anzupassen. Dies gilt auch für ihre Beschäftigten – sie müssen ihre Kompetenzen den neuen Gegebenheiten anpassen und die entsprechende Haltung dazu einnehmen. Ergo: Haltung ist für ein agiles Mindset wichtig!      

Viele Unternehmen entscheiden sich dafür, Kompetenzmodelle zu entwickeln und die Soll-Kompetenzen zu definieren – was in der Praxis nicht immer ganz einfach ist, da häufig nicht ganz klar ist, über welche Kompetenzen ihre Beschäftigte in drei, fünf oder zehn Jahren verfügen müssen.

Auf unterschiedlichste Art und Weise wird dieses Problem von Unternehmen gelöst. Es wird zum einen von den Mitarbeiter/-innen vorausgesetzt, dass sie eigeninitiativ aktiv werden, sich den Entwicklungsbedarf selbst vom Markt ableiten und sich entsprechen eigenständig weiterentwickeln. Zum anderen werden Kompetenzmodelle aufgestellt, wo Kompetenzen vorab definiert werden.

Ob definiert oder nicht, Unternehmen, wie auch die Literatur sind sich einig: Das Kompetenzmodell selbst muss ein „agiles Werkzeug“ sein.

Wie sehen die Kompetenzen 4.0 aus?

Ja, wie sehen die Kompetenzen für die Arbeitswelt 4.0 nun denn aus? Was wird zukünftig gefragt sein, was eher nicht mehr?

Hier ein Vergleich der Literatur und den Meinungen der sozialen Medien:

Kompetenzen 4.0 – Literatur

In der Literatur werden folgende Kompetenzen benannt, um für die Arbeitswelt 4.0 gut gerüstet zu sein:

  • Agiles Mindset
  • Empathie
  • Kooperationsfähigkeit
  • Kreativität
  • Lernagilität*
  • Netzwerken
  • Reflektionsfähigkeit
  • Veränderungsbereitschaft

*Der Lernagilität wird in der Literatur eine besondere Bedeutung beigemessen. Hier ein paar Infos:

Die Lernagilität wird lt. des Whitepapers HFMtalentindex¹ in 5 Teilbereiche untergliedern:

  • Mentale Agilität
  • Ergebnisagilität
  • Veränderungsagilität
  • Menschliche Agilität
  • Selbstreflexion

Diese Komponenten sind eng gekoppelt mit einem agilen Mindset, das für die Entwicklung der Kompetenzen verinnerlicht sein sollte.

Kompetenzen 4.0 – Soziale Medien

Ich habe meine Timeline in Twitter gefragt, die hinsichtlich der Arbeitswelt 4.0 die wahren Experten sind, und ihre Antworten zusammengefasst:

  • Empathie
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Lernbereitschaft/
    Selbstlernkompetenz
  • Kreativität
  • Mut
  • Offenheit für Veränderungen
  • Selbstreflektion

Ergänzt wurde das mit (Auszug):

  • Adaptabilität
  • Diversitätstoleranz
  • Durchhaltevermögen
  • Emotionalität
  • Fehlertoleranz
  • Flexibilität
  • Kollaboration
  • kritisches Denken
  • Menschlichkeit
  • Wertschätzung

Im Grunde sehen die Kompetenzen, die die Literatur aufgeführt sind und die Koryphäen auf Twitter benennen, sehr ähnlich aus.

Sehr passend fand ich folgende Einschätzungen von Katharina Nolden, Dajana Laube und der Doppel[t]spitze, Julia Collard und Sven Schnitzler:

[…] Grundsätzlich denke ich, dass alle Kompetenzen wichtig sind, die später nicht von einer KI übernommen werden.

Katharina Nolden @NoldenKatharinaTweet

Menschlichkeit (und alle damit verbundenen Eigenschaften wie Empathie, Wertschätzung, Gemeinschaft, etc.) und Kreativität. Kreativität im Sinne von frei, unbeschwert und lösungsorientiert denken und handeln.

Dajana Laube @DajanaLaubeTweet

#Kommunikation, #Reflexion & #Lernbereitschaft – Tools verändern Handlungsweisen insb. in Interaktionskompetenzen. Wir bestimmen selbst, inwieweit wir durch “#Digitalisierung” sozialer, aktiver, beweglicher werden (oder nicht). Besonders in diversen Teams – oder in der Familie 🙂

Julia Collard & Sven Schnitzler @doppeltspitzeTweet

Zusammenfassend spielen in der Arbeitswelt 4.0 demnach insbesondere die sozialen Kompetenzen, wie die Lernagilität, Empathie und Selbstlernkompetenz eine entscheidende Rolle.

Wie werden die Kompetenzen 4.0 entwickelt?

Wie werden Kompetenzen 4.0 am effektivsten und effizientesten (weiter-)entwickelt?

Unternehmen scheuen keine Kosten, die unterschiedlichsten Entwicklungsmöglichkeiten und neue Lernformate anzubieten. Hierzu zählen:

  • Entwicklungs-Apps
  • Globale Lernplattformen
  • Individuelle Entwicklungspläne
  • Kollegiale Beratung
  • Learning Community
  • Lunch & Learn
  • Mentoring
  • Methodenwerkstatt
  • Social-Media-Gruppen
  • Working Out Loud

Informelle Kompetenzen aus Familienzeiten oder #Familienkompetenzen

Ich halte zahlreiche Seminare, Workshops und Vorträge zu dem Erwerb von informellen Kompetenzen aus Familienzeiten bzw. privaten Lernorten, wie z. B. der Elternschaft und Elternzeit, der Pflege von Angehörigen, Ehrenämter und Sonstige (Sport, Vereine).

Und eines ist sehr deutlich: Mitarbeiter/-innen erwerben nachweislich – dies zeigt auch eine Studie von Joachim Lask vom WorkFamily-Insitut und Dr. Nina M. Junker von der Goethe Universität Frankfurt – in ihren Familienzeiten informelle Kompetenzen, die auf den Arbeitsplatz übertragbar sind.

Beschäftigte, die jahrelang ihre demenziell erkrankten Elternteile pflegen, erwerben in dieser Zeit auf intensivste Art und Weise Belastbarkeit, Empathie, Anpassungsfähigkeit. Mitarbeiter/-innen mit Kindern erwerben häufig Selbstmanagement und -reflektion, Empathie und Lernfähigkeit – bei Teenagerkindern auch Kooperationsbereitschaft und Kritikfähigkeit. Mitarbeiter/-innen, die ehrenamtliche bei der Feuerwehr oder als Sanitäter/-in arbeiten, erwerben häufig Führungskompetenzen und die Fähigkeit, die Übersicht zu behalten – um mal einige Beispiele zu nennen.

Hier nun der Clou

“Informell erworbene Kompetenzen aus privaten Lernorten entsprechen überwiegend den Kompetenzen, die für die Arbeitswelt 4.0 benötigt werden! Mitarbeiter/-innen und Unternehmen sollten sich das zu Nutze machen!”
Heike Rosenberg

Meines Erachtens kann kein Seminar der Welt diese Kompetenzen so intensiv vermitteln, wie der private Lernort Familie – nirgends ist der Umgang so ehrlich und so authentisch!

Jedoch ist es weder den Unternehmen noch den Beschäftigten bewusst, welche Kompetenzen sie an ihren privaten Lernorten erwerben. Der Erwerb wird nicht mit der Führungskraft thematisiert und nur die wenigsten Führungskräfte fragen nach, sodass nach der Studie von Herrn Lask und Frau Dr. Junker circa 50% der Kompetenzen verloren gehen! Die Anerkennung dieser #Familienkompetenzen erfahren auch in der Literatur und in den sozialen Medien noch immer wenig Beachtung.

Autorinnenprofil

Mein Name ist Heike Rosenberg, bin Jahrgang 1978 und gebürtige Berlinerin. Ich lebe seit 2006 im Saarland, habe einen tollen Partner an meiner Seite und 2 Kinder. Da ich mich selbst zwischen ganz verschiedenen Welten – dem Beruf, der Selbstständigkeit, den Hausaufgaben, Laternenbasteln und Zweisamkeit – befinde, ist mir die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf sehr wichtig. In einer Welt der Digitalisierung, der neuen Arbeitswelt und Fachkräftesicherung gibt es hier viel zu tun. In meiner Arbeit lebe ich die Innovation und die Leidenschaft.

Facts:

  • Studium der Linguistik und Volkswirtschaftslehre an der Freien Universität Berlin
  • Auslandssemester in Houston, Texas, USA als Praktikantin im Bereich Personal
  • Berufsbegleitendes Studium Managementkurs an der Hamburger Akademie
  • Projekt- und Teamleiterin Bürokommunikation
  • Personalreferentin
  • Leitung Fachkreis IKK, meine Familie & ich
  • Leitung des Projektes zur Einführung der digitalen Personalakte
  • Trainerin, Systemischer Managementkurs und Pflege-Lotsin
  • Unternehmerin bei Heike Rosenberg Consulting

www.consulting-rosenberg.de

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