#75 Netzwerktalk mit Katharina Wiench & Esther Himmen von pairforming

 

Liebe Esther, liebe Katharina,

#DoppelFragtDoppel  ist eigentlich „unsere“ Kategorie… 😉

Ihr seid uns zuvorgekommen. Für das Interview im Rahmen Eurer Studie danken wir Euch herzlich.

Im Nachgang haben wir auch noch ein PAAR 😉 Fragen an Euch. Jeder von uns 2 an jeden von Euch 2 – also 2 x 2 x 2. Mathematisch fast korrekt, oder?

1. Paarberatung – wie seid Ihr auf die Idee von pairforming gekommen?

‚Paarberatung‘ klingt lustig und ja, durchaus passend. Auch wenn es sich bei uns als pairforming Tandem nicht um die Beratung von privaten Paaren handelt. Es geht bei uns um Job-Paare, die gemeinsam eine Führungs- oder Expertenrolle ausfüllen. Wir arbeiten also mit JobSharing- bzw. TopSharing-Paaren, die wir dabei unterstützen, ein gut funktionierendes „Joint Leadership Team“ zu werden.

Dabei hatten wir unterschiedliche Gründe, uns mit dem Thema zu beschäftigten.

Esther:

Ich habe zu Hause zwei inzwischen pubertierende Kinder. Da ist es mir wichtig, mit ihnen in Kontakt sein zu können und dafür genügend Freiraum zu haben. Gleichzeitig möchte ich meiner Berufserfahrung und Qualifikation entsprechend arbeiten. Die Möglichkeit, beide Bedürfnisse gesund unter einen Hut zu bekommen, bot mir der Arbeitsmarkt jedoch nicht. Das hieß, ich musste mir dafür eine Lösung schaffen. Und als ich von TopSharing erfuhr, war ich sofort begeistert. Das ist es. Das will ich auch. Und ich habe mich auf die Suche nach einer Tandempartnerin gemacht. Das war im Sommer 2016. Dadurch habe ich Katharina gefunden. Zum Glück 😉

Katharina:

Während meiner vielen Jahre als Managerin im Konzernumfeld haben mich schon immer Ansätze für neues Führen interessiert und inspiriert. Als Abteilungsleiterin hatte ich damals eine Stellvertreterin. Wir arbeiteten auch wie ein Tandem zusammen. Das war großartig. Trotzdem war es inoffiziell und wir waren am Ende nicht wirklich gleichberechtigt. Als ich mich vor einigen Jahren als Organisationsberaterin und Coach für ManagerInnen und ihre Teams selbstständig gemacht hatte, stieß ich irgendwann auf das Modell TopSharing. Ich war sofort inspiriert von dieser Idee, die alles auf den Kopf stellte, was ich in hierarchisch und traditionell aufgestellten Unternehmen oft erlebe. Das auch selbst zu tun und mit einer Tandem-Partnerin oder einem Tandem-Partner neben meiner Selbständigkeit ein weiteres Standbein zu haben, war für mich total naheliegend. Dann kam Esther auf mich zu und wir hatten im Sommer 2016 unser erstes Blind-Date.

Esther:

Auf unserer Tandem-Reise haben wir seitdem mit sehr vielen ManagerInnen und ExpertInnen gesprochen. Da ich mich privat so viel mit TopSharing beschäftigt hatte, wollte ich auch meine Masterarbeit (meines berufsbegleitenden Masterstudiums) nutzen, um auf diesem Themengebiet zu forschen. Das Ergebnis ist die TopSharing-Interesse-Studie, die im Springer Gabler Verlag ausgezeichnet und veröffentlicht wurde.

Durch die vielen Gespräche auf Messen, Fachtagungen, Konferenzen, Meetups usw. und durch die wissenschaftliche Studie haben wir auf unserem Tandem-Weg drei Dinge festgestellt:

  • Das Interesse an dem Arbeitsmodell ist groß – bei Frauen UND bei Männern. Sie sind begeistert von den Potenzialen dieses Modells. Gleichzeitig haben etwa zwei Drittel unserer Studien-TeilnehmerInnen vor der Befragung noch nie etwas davon gehört (ca. 75 % der Männer, 50% der Frauen). Es besteht also dringender Aufklärungsbedarf, denn wir wissen: es gibt schon viel mehr Tandems, als die meisten glauben. Und diejenigen, die sich persönlich für das Modell interessieren, haben viele Fragen, wie sie das Thema praktisch umsetzen können.
  • Viele Unternehmen sind offen dafür, Pilotprojekte zu starten, da sie erkannt haben, dass dies ein Model ist, um u. a. als Arbeitgeber attraktiver zu werden. Und auch sie haben häufig viele Fragen dazu. Also z. B. wie man ein solches Modell gut als Karriere- und Personalentwicklungsmodell einführt und dabei möglichst viele im Unternehmen von der Idee überzeugen kann.
  • Und wir haben für uns erkannt, dass wir eine viel größere Wirkung erzielen könnten, wenn wir als Experten-Tandem diese Art der Zusammenarbeit und Führung möglichst vielen Menschen und Unternehmen nahe bringen als wenn wir z. B. ’nur‘ in einem einzelnen Unternehmen als TopSharing-Tandem arbeiten würden. Das entspricht voll unseren Werten, einen spürbaren Impact auf unsere Gesellschaft zu haben. Also mit dazu beizutragen, diese positiv zu verändern.

Wir sind also seit 2016 als Tandem unterwegs. Ende 2018 ist dann die Idee entstanden, ein Business daraus zu machen, weil der Bedarf an Beratung in diesem Bereich sehr groß ist. So ist pairforming entstanden. Durch eine gute Mischung aus Online- und Offline-Angeboten unterstützen wir nun Unternehmen, Einzelpersonen und Tandems dabei, TopSharing in die Praxis umzusetzen. Wir arbeiten ja selbst grundsätzlich immer im Tandem UND wir beide haben in unserem Berufsleben sehr intensive Erfahrungen als Managerinnen gemacht. So können wir neben unserer wissenschaftlichen Perspektive auch die eigenen Erfahrungen mit dieser Art der Arbeit einfließen lassen. Und das wird von den Unternehmen und Tandems, mit denen wir im Kontakt sind, als riesiger Vorteil angesehen und als wertvolle Perspektive, die unsere Zusammenarbeit sehr bereichert.

2. Konzern oder KMU – wo findet Ihr aktuell Tandems und (etablierte) Modelle?

Da ist alles dabei. Von kleinen und mittelgroßen Organisationen bis zu großen Konzernen. Aktuell arbeiten wir unter anderem z. B. mit dem für uns bisher kleinsten Unternehmen zu diesem Thema zusammen. Das ist eine Organisation mit 9 MitarbeiterInnen. Und wir kennen Tandems zum Beispiel von der Deutschen Bahn mit über 205.000 Beschäftigten. TopSharing ist nicht abhängig von der Größe des Unternehmens.

3. Einen Schritt zurück: Welche Modelle gibt es überhaupt?

Oh, tatsächlich viele. Hier kommt es auf die Betrachtungsweise an.

Es gibt in der Praxis zum Beispiel verschiedenste Zeitmodelle und prozentuale Aufteilungen. So gibt es Tandempartner, die sich ihre Tandem-Stelle in einem Verhältnis von 40:60, 60:60, 60:70, 80:50 usw. aufteilen. Und es gibt Doppelspitzen, die beide in Vollzeit arbeiten (also 100:100) und sich dennoch eine gemeinsame Rolle teilen. Das kennt Ihr als Doppeltspitze ja gut 😉

Man kann die Modelle auch nach der inhaltlichen Aufteilung unterscheiden. In der Literatur wird hier grundsätzlich über zwei Pole gesprochen: über das sogenannte „JobPairing“ und das „JobSplitting“.

„JobSplitting“ bedeutet, dass die Aufgabenbereiche in der Extremausprägung sehr stark voneinander abgegrenzt sind, die Partner eigentlich unabhängig voneinander arbeiten können und ein gemeinsames Rollenverständnis gar nicht so wichtig ist. Häufig haben sie keine gemeinsamen Ziele und die Führungsverantwortung für MitarbeiterInnen wird streng untereinander aufgeteilt. Daher ist unter Experten umstritten, ob „JobSplitting“ überhaupt als JobSharing-Modell zählt. Immerhin gibt es gute Gründe, warum wir empfehlen, bestimmte Positionen im TopSharing zu besetzen. Diese Potenziale lassen sich u. E. nur dann voll ausschöpfen, wenn das Tandem auch auf eine ganz bestimmte Art und Weise miteinander arbeitet

„JobPairing“ bedeutet, dass beide Tandempartner alle Aufgaben gemeinsam übernehmen und Projekte gemeinsam co-kreativ bearbeiten. Sie haben gemeinsame Ziele und sind auch gemeinsam dafür verantwortlich, diese zu erreichen.

In der Praxis sieht man ganz viele Mischformen dieser beiden Extreme, die jeweils auch gut funktionieren können. Wenn wir gefragt werden, welches Modell wir empfehlen, haben wir eine stärkere Tendenz zu JobPairing. Unserer Erfahrung nach lässt sich mit einem großen Anteil von „JobPairing“ das ganze Potenzial von JobSharing nutzen. Die Notwendigkeit des ständigen Perspektivwechsels und die Flexibilität, Aufgaben kompetenzorientiert untereinander aufzuteilen, fördert das Lernen voneinander. Zum anderen schafft es die außerordentlichen und spezifischen Synergien, die typisch sind für TopSharing. Und die das Modell besonders interessant für Unternehmen, ExpertInnen und ManagerInnen machen.

Wie bereits gesagt, sind zwischen diesen beiden Polen in der Praxis verschiedene Mischformen zu finden. Das macht auch Sinn, weil jedes Tandem einzigartig ist, jede Position ebenfalls und die optimale „Mischung“ entsprechend sehr individuell.

Neben den Perspektiven „Prozentuale Aufteilung“ und „Aufteilung der Aufgabe“ kann man TopSharing Modelle auch nach dem „Zeit-Aspekt“ unterscheiden. Dabei gibt es dauerhafte, langfristige oder zeitlich begrenzte (Übergangs-) Modelle. So kann in Organisationen ein befristeter Bedarf abgedeckt werden (z. B. Generationenmodelle). Aber es gibt auch Tandems, die nach ihrer ersten Erfahrung als Doppelspitze die Entscheidung treffen, sich gemeinsam in der Organisation weiter zu entwickeln und zusammen Karriere zu machen.

4. „Mütter, die sich in Teilzeit eine Stelle teilen“ – das wohl klassische Bild des Stimmt das Vorurteil?

Ja und nein. Für sehr viele Frauen stellt das Arbeiten im JobSharing tatsächlich eine interessante Möglichkeit dar, ihre Wünsche nach beruflicher Entwicklung und Freiraum für die Familie gut miteinander zu vereinbaren. Und in der Praxis haben wir sehr viele solcher Beispiele kennen gelernt. Das Schöne ist andererseits, dass JobSharing auch für mehr Männer neue Optionen bietet, eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erreichen, ohne auf Karriereziele zu verzichten.

Und so kennen wir mittlerweile auch viele Beispiele, die diesem Klischee nicht entsprechen: zum Beispiel die gemischten Tandems, bei denen ein Mann (in Teilzeit) mit einer Frau (in Vollzeit) arbeitet. Oder die „reinen Männer-Tandems“, die häufig beide in Vollzeit (oder eben auch in Teilzeit) arbeiten. Das heißt, zurück zu Eurer Frage: Ja, viele denken über JobSharing: „Das ist nur etwas für Mütter“. Und nein, dieses Bild entspricht nicht der Realität. Das ist übrigens ein weiterer Grund dafür, warum wir das tun, was wir tun: Wir sind Überzeugungstäterinnen und wollen aufklären, dass dieses Modell viel diverser ist, als allgemein angenommen.

5. Es gibt mehr Frauen als Männer in Tandems – wünscht Ihr Euch mehr Diversität?

Ja, unbedingt. Und wie unsere Interesse-Studie gezeigt hat, scheinen Männer fast genauso stark an dem Modell interessiert zu sein wie Frauen. Und das ist auch gut so! Schließlich sollten Personalentscheidungen in Unternehmen ausschließlich aufgrund der Persönlichkeit und Kompetenz entschieden werden und nicht wegen des Geschlechts J Wir kennen zum Glück bereits etliche Männer, die schon in dem Modell leben und das großartig finden. Und das in Teilzeit oder in Vollzeit.

6. Eure Interview-Studie ist noch „mittendrin“ – was sind Eure Top 3 Kriterien für funktionierende Tandems?

Richtig, wir führen zurzeit eine qualitative Studie durch und sprechen mit vielen TopSharing-Tandems, ihren MitarbeiterInnen und Vorgesetzten. Unsere Top 3 Kriterien seitens der Tandempartner sind:

  • Ähnliche Werte teilen & sich sympathisch sein.
  • Sich in den Kompetenzen überschneiden UND ergänzen.
  • Bereit sein, sich regelmäßig abzustimmen und gegenseitig zu reflektieren.

Damit Tandems in einer Organisation gut performen können, müssen jedoch auch seitens des Unternehmens ein paar Voraussetzungen erfüllt sein. Hier unsere Top 3 Kriterien dafür:

    • Offene und lernbereite Unternehmenskultur („Mut-Kultur“).
    • Commitment des (Top-) Managements: bereit sein, sich auf das Modell einzulassen.
    • Innerhalb der Organisation das Modell transparent kommunizieren und hierfür Unterstützungsmaßnahmen anbieten.

7. Habt Ihr auch internationale Beispiele?

Ja, sogar weltweite. Das Modell kommt ursprünglich aus den USA. Aber auch in europäischen Ländern wie Großbritannien, Niederlande, Österreich und der Schweiz gibt es viele Joint Leadership-Tandems. Hier nur mal ein paar Beispiele:

    • Leitung der Marketing-Abteilung bei der Swisscom,
    • Co-Managing Directors bei der ABZ Austria,
    • Leitungstandem des Bereichs ‚Internationales Privatrecht‘ der Schweizerischen Bundeskanzlei,
    • Sparkassenleitung in Salzburg

8. Wir sind selbstkritisch: was machen wir gut, woran können wir arbeiten?

Weil wir eben im Tandem arbeiten, sind wir in jedem Fall einzigartig ;-). Im Ernst. Das ermöglicht uns, mit einer ganz anderen Perspektive auf die Dinge zu schauen. Und in der Interaktion mit unseren KundInnen erreichen wir eine Qualität und Augenhöhe, die den Tandems neue Entwicklungsperspektiven eröffnet. Dabei ergänzen wir uns so gut, dass wir einige unserer individuellen Schwächen durch die Kompetenzen der anderen hervorragend ausgleichen.

Aber natürlich haben auch wir noch Punkte, an denen wir besser werden können. Ein Punkt  ist ein Klassiker für Menschen, die ihre Arbeit lieben und die sich eine verantwortungsvolle Position teilen: Sich regelmäßig die Zeit zu nehmen, über die gemeinsame Zusammenarbeit zu reflektieren, ist manchmal nicht so einfach. Und mit dieser Reflektion meinen wir nicht (nur), dass man sich Feedback geben sollte, wenn etwas schief gelaufen ist. Sondern auch, dass man über all die Dinge spricht, die gut waren. Über das „Wie war unsere Performance als Tandem“, unabhängig vom Tagesgeschäft. Das ist wichtig für die Tandem-Beziehungs-Hygiene und ein wichtiger Schlüssel, um die gemeinsame „Pairformance“ kontinuierlich zu entwickeln. Wir empfehlen allen Tandems, hier eine gute Routine miteinander zu finden. Aber manchmal müssen auch wir als pairforming-Tandem uns selbst gegenseitig daran erinnern, das zu tun, vor allem wenn der Kalender wieder mal besonders voll ist. Aber wir können Euch versichern: Das zu tun, lohnt sich immer 🙂 !   

 

Doppeltspitze: Wir danken Euch für den Austausch und freuen uns darauf, uns gemeinsam in unseren Bereichen weiterzuentwickeln!

Katharina Wiench & Esther Himmen sind Joint Leadership Expertinnen, Mut-Kultur-Begleiterinnen und Tandem Coaches.

Mehr unter https://pairforming.com/

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