Julia Collard & Sven Schnitzler
Fluktuation versus Bindung – das Leben ist ein langer ruhiger Fluss

Fluktuation versus Bindung – das Leben ist ein langer ruhiger Fluss

„Mensch, ich kenn’ hier ja kaum mehr jemanden“. Mit den Worten besuchte uns diese Woche eine ehemalige Kollegin und unbewusst schwingt in ihren Worten mit, dass die Fluktuation in unserem Unternehmen ganz schön hoch sei. Vielleicht haben wir das auch nur so verstanden – weil es ein Dauerthema ist.

Bei uns bleibt so ziemlich kein Gespräch ohne Wirkung. Uns und unsere Arbeit zu hinterfragen gehört absolut zu unserem Selbstverständnis. Stimmt es also? Ist die Fluktuation bei uns hoch – und wenn ja: warum ist uns das aus der Innensicht bisher gar nicht so stark aufgefallen?

Und mal knallhart gesagt: Warum empfinden wir es vielleicht gar nicht negativ?

Mitarbeiterfluktuation aus HR Sicht

„Die Mitarbeiterfluktuation in Deutschland wird – aufgrund der guten Arbeitsmarktlage – weiter steigen. Daraus ergibt sich laut Hays HR-Report 2018 die Mitarbeiterbindung als wichtigste Aufgabe in agilen Organisationen.“ Aussagen wir diese (in dem Fall von @Haufe, 2018) scheinen wie ein Mantra durch Personalabteilungen zu diffundieren, das sich manifestiert in Feel Good Managern, Mitarbeiterentwicklungsprogrammen und Teamevents und visualisiert in Wasserspendern, Obstkörben und Sitzsäcken.

Und es stimmt: Es gibt kaum eine Konferenz oder eine Beratung (bei der es bei uns ja eigentlich um Marketing geht!), bei der wir nicht auf die HR Buzzwords Fachkräftemangel und Mitarbeiterfluktuation stoßen.

Der Mensch als zentraler Faktor – schön wäre, wenn das nicht nur in negativen Zusammenhängen so deutlich hervorgehoben würde! Klick um zu Tweeten

Wenn wir also bisher auf der einen Seite Veränderungen innerhalb unseres Teams als gar nicht dramatisch empfinden, die Außensicht aber eine ganz andere ist, dann sollten wir auf die Suche nach den Gründen gehen…

 

Fluktuation = Veränderung

Fluktuation zu deuten als „langen ruhigen Fluss“ trifft mit Sicherheit auf die wenigsten Unternehmen zu. Aber die reine Definition als die Veränderung von Gegebenheiten und Zuständen – die passt. Zu uns zumindest. Dann ist Fluktuation mal ein Wasserfall und mal ein Gebirgsbach mit ziemlich vielen Stromschnellen.

Das fühlt sich natürlich manchmal an wie eine kalte Dusche – erfrischend. Es erfordert schnelle Wechsel, Achtsamkeit, Mut und Kraft das Teamboot auf diesem Fluss zu steuern. Es erfordert eine geschlossene Teamleistung und dann landet das Boot auch immer wieder in ruhigeren Gewässern – sogar mal auf dem weiten Meer. Bevor der nächste Sturm aufzieht und Veränderung bringt. Aber es fühlt sich nur dann eisig an, wenn es uns unvorbereitet trifft. Unserem Verständnis nach ist es genau nur dann Fluktuation in diesem das Unternehmen schadendem Sinne, in dem das Wort aber pauschal und generalisierend, quasi „trendschaffend“ verwendet wird. Eine niedrige Fluktuationsrate in Verbindung mit wenig Innovation und sinkenden Umsatzzahlen wird wohl kaum Ausweis eines funktionierenden Teams sein. Das ist dann eher die Crew auf dem Rettungsboot: eine gebundene (gefangene) Notgemeinschaft.

Der Hintergrund

Die externe Sicht

Für die Fluktuation in Unternehmen gibt es unterschiedliche externe & interne Gründe – die überbetrieblichen Ursachen handeln wir an der Stelle mal ganz schnell ab. Die Bildungsbranche boomt und bis auf die ewige Diskussion, dass sie von den Vergütungen her nicht mit Topkonzernen mithalten kann (Durchschnittswerten sei Dank), scheiden konjunkturelle Gründe als Erklärversuche aus. Bleiben die betrieblichen und die persönlichen Ursachen. Entweder das unmittelbare Umfeld und die Aufgabe passen nicht oder die persönlichen Umstände. An den beiden Punkten bleiben wir in der Analyse auf jeden Fall dran.

Die interne Sicht

Kommen die Faktoren innerhalb des Unternehmens dazu. Die natürliche Fluktuation können wir vernachlässigen, was den wirklich biologisch-natürlichen Part angeht. Das liegt zum einen an der mit 15 Jahren noch nicht ganz langen Lebenszeit unseres Unternehmens und zudem daran, dass ein valider Vergleich sich für uns überhaupt nur an den letzten 4 Jahren in einem völlig umstrukturierten und neu aufgestellten System festmachen lässt. Eine Rolle spielen jedoch – auch dies per Definition der natürlichen Fluktuation zugerechnet – bei uns befristete Verträge. Eine Vorgabe seitens der Geschäftsführung, mit der wir arbeiten und umgehen müssen.  

Den Punkt unternehmensinterne Fluktuation dürfen wir kurz halten: unser Team umfasst den größten Teil des Verwaltungsbereichs der Hochschule. Wechsel in die Lehre sind vom System her kaum möglich. Wir fördern und freuen uns über jeden Wechsel innerhalb unseres Bereichs und in die der Kollegen, am liebsten grenzenlos. Aber das würden wir niemals als Fluktuation, sondern als Karriereplanung, Talententwicklung und Aufgabenbereicherung ansehen. Wer das anders sieht meckert wohl auch sonst gerne, wenn sich etwas verändert.

Bleiben die aktiven Kündigungen als unternehmensfremde Fluktuation.

 

Unsere Praxis…

Wir lieben Veränderungen – auch im Team. So ist die Struktur aber auch angelegt. Ein Viertel unserer 40 Teammitglieder sind duale Studierende. Die durchschnittliche Verweildauer im Unternehmen beträgt drei Jahre. So viel ist fix. Alles andere ist Entwicklung, Kommunikation, sind Chancen und Pläne. Hier stehen definitiv persönliche Aspekte im Vordergrund.

Niemals würden wir einen Menschen binden wollen, der seinen gesamten Lebensweg noch vor sich hat. Klick um zu Tweeten

Der sich mit gerade mal 18 Jahren für ein Studium und den ersten Job entscheiden musste. Alles, was wir uns hier wünschen ist ein Stück Weg mitzugehen, eine Basis zu legen, gemeinsam zu lernen, vielleicht auch nur die Erkenntnis zu schaffen, dass es der Weg nicht ist. Wir möchten auf jeden Fall mehr mitgeben als einen Bachelortitel. Und dazu gehört unter anderem das gute Gefühl drei Jahre lang Teil eines Teams in spannenden Gewässern gewesen zu sein und in ein neues Team zu wechseln.

 

…unsere Teamstruktur

Dann gibt es noch eine Reihe von Masterstudierenden im Team. Erste Projektleitungen, Stellen, die im Anschluss an den Bachelor neu kreiert wurden (ja, es bleiben auch einige der dualen Studierenden nach dem Abschluss im Team – das ist Kür, nie Pflicht!), Wechsel in neue Aufgaben. Alles ist möglich. Gerade die Kombination der ersten Berufserfahrung und den Ergebnissen aus den Bachelor- und Masterarbeiten eröffnet ganz neue Möglichkeiten. Wir möchten Theorie und Praxis kombinieren hin zu neuen Aufgaben. Aber genau das zeigt uns auch Grenzen auf. Wir wissen – und auch das ist Teil der transparenten Kommunikation – dass es internationalere Tätigkeiten gibt, größere Unternehmen, ja, auch bessere Verdienstmöglichkeiten. Aber auch diese Fluktuation finden wir nicht „schlimm“. Natürlich fehlen uns die Menschen, die im Team eine wichtige Rolle gespielt haben. Aber wir können die Entscheidungen immer nachvollziehen. Und fast ausnahmslos sind sie so langfristig wie möglich geplant und kommuniziert. Keine kalte Dusche und vor allem: das Team kann diese Entscheidungen auffangen, sich transformieren, neu sortieren und es ergeben sich neue Chancen. Das macht unsere Stärke aus – nicht das Binden von Ressourcen.

 

Verbunden statt gebunden

Die alten Hasen im Team – die gibt es auch. Wir zählen sicher dazu. Sie haben eine Ankerfunktion, wenn es um Kontinuität, Onboarding, Erfahrung und Wissensvermittlung geht. Und dafür schätzen wir sie sehr! Aber nicht deswegen binden wir sie. Sondern sie machen sich unverzichtbar im Team und sie sind schon länger dabei, weil sie Fluktuation, also Veränderung für sich genau hier spüren. Das kann eben auch passen. Wobei wir einschieben müssen: Mit „länger“ bezeichnen wir alles ab 2 Jahren aufwärts. Wir glauben eher nicht daran, dass es künftig silberne Anstecker für 25 Jahre Betriebszugehörigkeit noch geben muss. Aber wir arbeiten daran!

 

Teameffekte & Stereotypen

Klar, der Spruch „Woanders ist das Gras immer grüner…“ weht auch aus unserem Team denjenigen hinterher, die sich für einen neuen Job entscheiden. Aber wir wissen aus den einzelnen Gesprächen, dass es nicht nur das Gras auf der anderen Seite dieses Arbeitsflusses ist, sondern eben auch eine neue Aufgabe, die wir so nicht bieten können. Bei aller Gestaltungsfreiheit ist ein Bereich auch immer begrenzt. Umso schöner, wenn dann neue Menschen ins Team kommen, die ihre Gedanken, Erfahrungen und Energie einbringen können. Sie bringen auch immer wieder die nötige Unruhe mit, die es braucht um aufmerksam, neugierig und lernwillig zu bleiben.

 

Die Fluktuationschance

Wechsel bieten für uns mehr Chancen als Risiko, wenn die Teamstruktur von Grund auf darauf eingestellt ist. Wenn das Netz auffängt, nicht löchrig wird.

„Menschen kommen und gehen. Reisende darf man nicht aufhalten.“

Wir sind absolut gegen dieses Einstellung gegenüber unseren Mitarbeitern – gegenüber Menschen überhaupt. Aber man muss gerade beim Thema Fluktuation und Bindung definitiv die Außen- und die Innensicht differenzieren. Was nach dieser negativ besetzten Mitarbeiterfluktuation aussieht, kann auch Teil des Plans sein.

Dass dies mit viel Arbeit verbunden ist, spüren wir jeden Tag. Von der Stellenausschreibung über intensive Gespräche bis zur Einarbeitung inklusive der dadurch entstehenden Kosten. Und dass der Plan wackeln kann, wenn zu den „geplanten“ Veränderungen noch eine Elternzeit und eine unerwartete Kündigung hinzukommen: auch das haben wir schon erlebt. Und in dem Moment sehen wir eher die Tsunamiwelle als die erfrischende Dusche über uns hereinbrechen.

Aber die Prozesse genau daran auszurichten – das ist eine wirkliche Aufgabe in einem agilen, dynamischen Unternehmensumfeld mit vielen Einstiegschancen. Dadurch gewinnen wir. Wir haben die Möglichkeit viele Menschen kennenzulernen, auszubilden, ein Teil ihres Karrierewegs zu sein.

Wir behaupten mutig:

Fachkräftemangel & Fluktuation haben wir nicht – Veränderung von Gegebenheiten & Zuständen immer. Klick um zu Tweeten Wir haben ein Teamnetzwerk, das geben und nehmen kann. Wir verändern uns gemeinsam, mal ruhiger und mal sehr abrupt.

 

Das ist unser Bild des Flusses.

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