Deep Sleep? Das zumindest haben wir gedacht, als wir in dieser Woche als Prüfer einer angesehenen, von und für die Wirtschaft agierenden Institution tätig waren. Und das war nur einer von vielen Eindrücken, die uns daran zweifeln lassen, dass so ein Virus – mag er noch so mächtig sein – in der Lage ist die Barrieren in den Köpfen vieler Menschen einzureißen. Die Themenfelder, an denen wir dies festgemacht haben, sind nicht neu. Aber die zunehmend empfundene Stärke des Wunsches zurück zum Vorher zu kommen, die ist schon frappierend.
Damit meinen wir nicht die Umarmung, die fehlt, die Menschen, die wir unbedingt wiedersehen wollen und ein faires Bildungssystem. Vielmehr meinen wir die kulturellen Veränderungen, die so wertvoll sein können.
1. Veränderung durch Lernen
Die oben erwähnte Institution hat es durch diverse Überarbeitungen und Abänderungen ihres Prüfungsmodus geschafft, dass die Prüflinge in ihren mündlichen Abschlusspräsentationen aus einem bunten Themenblumenstrauß wählen dürfen. Da kommen wirklich großartige Ergebnisse heraus, die es von den Prüfern verlangen, im schnellen Wechsel – in dem Fall zwischen Kommunikationstheorien, Marketingstrategien, Produktpräsentationen etc. – hin und her zu switchen. Der vorbereitete Fragenkatalog ist wenig hilfreich, wenn man von einem Gedankengang eines Prüflings absolut positiv überrascht wird.
Leider haben aber nicht alle Prüfer diesen Wandel mitvollzogen. „Früher hatten wir ein festgelegtes Themengebiet, da konnte man alle Prüfungen miteinander vergleichen“. So der immer wiederkehrende Spruch eines Ausschussmitglieds, das es wirklich bei jeder Prüfung geschafft hat, zu „seinem“ Fachgebiet einen Verbindung zu ziehen und immer die gleichen Fragen zu stellen. Je weiter diese Fragen von dem ganz individuellen Fachgebiet der Prüflinge entfernt lagen, desto höher die Punktabzüge.
Sicher muss für ein „gutes deutsches Zertifikat“ auch ein Breitenwissen geprüft werden – aber kann es sein, dass das Wissen des Prüfers das Bewertungsergebnis determiniert? Verändertes Lernen entsteht so sicher nicht.
Lass‘ die anderen sich verändern…
In den Hochschulen hat man es mit einigen Hürden geschafft, das Sommersemester 2020 zu digitalisieren. Während wir in Workshops und Webinaren wissen, dass nach ca. einer Stunde die Aufmerksamkeit der Teilnehmer erheblich sinkt und nur durch Interaktion, Involvierung und Aktivierung Lernerfolge erzielt werden können, werden im Hochschulbereich die bekannten zweistündigen Präsenzvorlesungen nun einfach digital vorgelesen – das ist keine Veränderung. Das bleibt eine Notlösung.
In beiden Fällen kann das aber nur mittelbar den Institutionen angekreidet werden (was fast immer der erste Impuls in solchen Fällen ist), als vielmehr den Menschen selbst, die sich gegenüber dieser Veränderung verschließen.
2. Veränderung durch Investition
Ein Netzwerktalk hat uns noch einmal explizit darauf hingewiesen, wie kurzsichtig wir denken. Einsparungen sind notwendig in diesen Zeiten. Die Lage in vielen Unternehmen ist dramatisch. Aber was wird quasi unmittelbar in den Standby – mehr noch in den Deep Sleep – Modus gesetzt? Das Budget für Fort- und Weiterbildung. Wir lernen jetzt ja alle On the Job. Den Umgang mit neuen Videokonferenztools, den Einsatz von Projektmanagementtools, die Führung auf Distanz. Seltsam aber: wir scheinen dafür plötzlich keine Trainer zu benötigen. Und genau das glauben wir kann nicht sein. Das darf nicht sein. Denn wer evaluiert uns denn, hat den Blick von außen, das Mentoring nach nunmehr 12 Wochen Improvisationstheater?
Während die operativen Einheiten eines Unternehmens pauschal gesprochen tatsächlich gut mit digitalen Strukturen klar kommen, werden die Vorstände, Aufsichtsräte und Führungskräfte, die schon vor der Krise kaum einmal digital in Erscheinung getreten sind, noch weiter abgehängt. Denn sie warten ja in ihren Positionen, dass alles wieder so ist wie vorher. Das wird es nicht – aber an ihrer Position wird sich nichts ändern. Die Kluft zwischen denen, die das Getriebe Wirtschaft aktiv bewegen und denen, die es steuern, droht noch größer zu werden.
Coaching – Training – Talentmanagement
Coachings und Trainings sind gerade jetzt wichtiger denn je und ganz ehrlich: in den meisten Fällen wäre genau jetzt Zeit dafür. Zeit den Hebel im Kopf derer umzulegen, die Verantwortung für weit mehr als den wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens tragen: für die Menschen, die darin arbeiten und die absolut bemüht sind, die Veränderung zu gestalten.
Ziemlich ähnlich sieht das übrigens für den Bereich der Ausbildung und des Talentmanagements aus. „Wir verlieren eine ganze Generation“ – so die drastische Prognose, die aus den Kita- und Schulschließungen resultiert. Das lässt sich auf diejenigen, die gerade am Eintrittspunkt ins Berufsleben stehen, absolut übertragen. Wir brauchen genau diese Menschen, um nicht spätestens in einem Jahr eine „plötzliche“ Lücke festzustellen, von der dann keiner erklären kann, woher sie kommt. Kein Virus kann Fortbildungsbedarf und Fachkräftemangel vernichten. Aber wir Menschen können eine Zukunft verbauen oder gestalten – das sollte uns in jeder Aktion bewusst sein!
3. Veränderung durch Neuorganisation
„Wir müssen die Mitarbeiter jetzt endlich mal wieder aus dem Home Office holen, damit hier wieder richtig gearbeitet wird.“ So endete kürzlich der Videocall eines Bekannten mit dem Statement des Vorstandes. Und dieser Bekannte ist kein Vertreter einer New Work Bewegung – sogar eine eher „traditionelle“ Führungskraft. Trotzdem war er sprachlos. Haben sein Team und er doch in den letzten 12 Wochen alles (Menschen)mögliche getan, um den Betrieb am Laufen zu halten. Mit teilweise rudimentärer Technikausstattung, viele mit den bekannten zusätzlichen Hürden des Homeschoolings und Versorgens älterer Familienangehöriger und nun das: die Annahme – oder Überzeugung – des Vorstandes, dass nun niemand „richtig“ gearbeitet habe. Was für ein Menschenbild steckt da eigentlich hinter?
In unserer Bubble sind das die wenigen rückständigen Unternehmen, die den Schuss noch nicht gehört haben. Die glauben, man könnte Leistung in Zeiteinheiten messen, Erfolg in Anwesenheit und richtigen Erfolg in Überstunden. Die ihre Wichtigkeit an der Anzahl der langatmigen Meetings, die sie jede Woche leiten, festmachen und an der Anzahl der Fenster in ihrem Büro.
Arbeitsorganisation
Problem: es sind nicht die wenigen rückständigen Unternehmen – es ist der Großteil. Und die Dunkelziffer derer, die die aktuelle Home Office Lösung für nicht mehr als ein vorübergehendes Phänomen dieser besonderen Zeit halten, dürfte immens sein.
Dabei ist es nicht „das Unternehmen“, das neue Arbeitsorganisation ermöglicht oder nicht – es ist „der Mensch“. Leider oft der Mensch, der gerade angeblich aus Kostengründen auf ein Coaching zur digitalen Transformation und zu neuer Führung verzichtet und eventuell auch noch die Prüfung für neue zertifizierte Personalkaufleute abnimmt. Den Teufelskreis bekommt auch so ein Virus nicht mal eben durchbrochen. Das sind stabile Strukturen.
4. Veränderung durch Umweltbewusstsein
Jeden Mittag in den letzten 12 Wochen haben wir es bei unserer Home Office Bewegungsrunde gedacht: So blau war der Himmel hier noch nie. Mitten im Rheinland, wo wir den Dauerschleier aus Industrie, Flugzeugen und Autoabgasen mehr als gewohnt sind. Umgekehrt mussten wir auf diesen Mittagsspaziergang auch nicht einmal verzichten – weil es so gut wie nicht geregnet hat während dieser 12 Wochen.
Wir wissen jetzt, dass wir auf Dienstreisen verzichten können. Auf den Flug in die Osterferien. Auf die Shoppingtour und den Kurztrip. Wir haben unsere local dealer supported und viel mehr Zeit im Garten verbracht.
Nachhaltigkeit
Aber was wird davon bleiben? Auch hier kann das Virus maximal einen Denkanstoß verursacht haben – es verändert nicht unser Verhalten. Die Angst vor Ansteckung hat dazu geführt, dass der individuelle Autoverkehr schneller zunimmt, als die Lockerungen – günstige Bezinpreise wirken da noch als Accelerator. Die öffentlichen Verkehrsmittel fahren zumindest hier im Umkreis oft verwaist umher. Kinder werden in den bekannten SUV´s zu den langsam wieder öffnenden Schulen gefahren (immerhin werden auch die Fahrradstellplätze gerade knapp auf den Schulhöfen). Mit Spannung darf erwartet werden, wie das Reiseverhalten in den Sommerferien aussieht – denn immerhin lassen sich viele lange im Voraus gebuchte Reise nicht stornieren und alleine aus diesen Gründen werden sich mehr Menschen als vielleicht eigentlich gedacht auch ohne Abstand in die Flieger setzen.
Niemand ist autark, aber jeder einzelne Mensch kann einen Teil dazu beitragen – mehr als ein Klimaprotokoll es vermag – ein bisschen mehr blau am Himmel beizubehalten. Ein Flug weniger, ein lokaler Einkauf mehr. Das hört sich doch viel einfacher an als dieses angsteinflößende Wort „Verzicht“.
5. Veränderung durch neue Rollenbilder
„Frauen zurück an den Herd“ – so deutlich hat es niemand ausgesprochen, aber es ist das, was wir wirklich oft gehört haben während des Lock Downs. Fast alle Mütter in unserem Team arbeiten in Teilzeit und sind damit „automatisch“ für die Kinderversorgung zuständig. Das war auch schon vor Corona so. Dass hier jetzt neben dem Homeschooling die komplette Haushaltslogistik hinzugekommen ist, das haben wir selbst jeden Tag zu spüren bekommen. Für 5 Personen mittags kochen? Wir können uns gar nicht erinnern, wann und ob das je der Fall war. Irgendwer hat immer in der Kita, der Schule, dem Büro gegessen. Oder eben schnell etwas auf die Hand geholt. Die sich daraus ergebenden ellenlangen Einkaufslisten, die Spülberge im Nachgang und auch das sich aus ständiger Bewegung und Anwesenheit ergebende Dauerchaos im Haus – fast überall ist es stärker an der Person hängen geblieben, dies sich auch sonst kümmert.
Diversity und Female Empowerment
Wie sich das ändern kann? Gesetzesänderungen und neue institutionelle Rahmenbedingungen sind hier sicher förderlich und greifen ja auch so langsam nach jahrelanger stückchenweiser Ausweitung. Aber das ist wirklich immer noch Salamitaktik und Flickenteppich. Wirklich bewegen können auch da nur wir Menschen etwas. Die Führungskraft, die nicht schon anhand der Bewerbungsunterlagen gleichförmig sortiert, die sich aber dafür aktiv mit dem Unconscious Bias beschäftigt. Das Unternehmen, das mit allen Mitarbeitern erlernte Stereotypen, die automatisch, unbeabsichtigt, tief verwurzelt, universell und in der Lage sind, das Verhalten zu beeinflussen, thematisiert und aktiv dagegen arbeitet. Das Bild des Klatschens für systemrelevante Berufe war eine nette Geste, aber ist – so tickt unser Gehirn – längst vergessen. Dass davon keiner den Wocheneinkauf bestreitet ist ausreichend thematisiert. Aber Veränderung?
Erst wenn wir uns alle gegenseitig als ziemlich systemrelevant anerkennen – dann haben wir ein neues Rollenbild geschaffen. Wenn der Mensch systemrelevant ist.
(Zwischen)Fazit der Veränderung
Das alles hat Corona zwar ordentlich durcheinandergewirbelt und wir sind überzeugt – wir hoffen es –, dass wir das ein oder andere Learning mit in einen neuen Alltag nehmen werden. Aber wir wären sehr vorsichtig damit zu glauben, dass wir jetzt quasi mit einem Fingerschnips (oder eben einer gezwungenen Auszeit) einen Wandel geschafft haben, für den wir sonst unendlich viel mehr Zeit, Geld und Energie benötigt hätten.
Insbesondere kulturelle Veränderungen – und nichts weniger als das sind die Punkte, um die es hier geht – dauern Jahre, bis sich gewohnte Denk- und Verhaltensmuster ändern. Wir alle wissen das, wie schnell wir wieder in Sportlethargie verfallen, wenn die Zeit knapp wird oder es irgendwo zwickt. Wie schnell eine Begründung bei der Hand ist, warum man doch mit dem Auto zum Einkaufen fährt, ein physisches Meeting unbedingt notwendig oder die 5 Tage Woche im Büro für das ganze Team am Sinnvollsten ist.
Ohne jede einzelne Anstrengung und das ständige Hinterfragen, ob eine Methode, ein Tool oder eine Machart noch die richtige, die passende und die zu innovativem Denken führende ist, wird es auch in Zukunft nicht gehen. Sonst haben wir zwar durch Corona einen kleinen Digitallooping gedreht – aber der endet halt auch wieder am Ausgangspunkt…