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#79 Gastbeitrag von Britta Redmann, Rechtsanwältin & Expertin für agiles Arbeiten

Kaum ein Thema ist in Unternehmen so konfliktträchtig wie das Thema Arbeitszeit. Aus der Sicht von Mitarbeitern stellen sich oft die Fragen, ob der Arbeitgeber Teilzeitwünschen entspricht oder die Lage der täglichen Arbeitszeit ändern kann, ob man mit Kollegen Arbeitszeiten gegebenenfalls abstimmen muss oder ob man als Arbeitnehmer eher sogar einseitig entscheiden kann, wann man zur Arbeit erscheint oder wann nicht. Aus der Sicht von Arbeitgebern stellt sich die Frage, ob die Mitarbeitenden wirklich genau die Arbeitszeit arbeiten, die sie arbeiten sollen. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob diese ihre Arbeitszeit auch korrekt aufzeichnen. Insbesondere dieser letzte Punkt ist nicht zuletzt durch das EuGH Urteil im letzten Jahr (vom 14.05.2019 – C-55/18) aufgewirbelt worden. Zudem gibt  es eine ganze Fülle an Urteilen, die im Rahmen von Kündigungsschutzklagen erlassen wurden und wo Arbeitszeitbetrug eine Rolle spielt.  

Auch in meinem beruflichen Alltag erlebe ich immer wieder ganz unterschiedliche Meinungen in Unternehmen von Mitarbeitenden, was das Thema „Arbeitszeiterfassung“ anbelangt. Fühlen sich die einen zu eingeschränkt durch eine Aufzeichnung, ist es den anderen gerade wichtig, um z.B. die richtige Balance zwischen arbeitsvertraglich vereinbarter Zeit und tatsächlich geleisteter Zeit zu behalten. Wiederum andere haben eher den gesundheitlichen Aspekt (Arbeitsschutzgedanke) vor Augen und wollen schon aus diesem Grund eine konkrete Aufzeichnung ihrer Arbeitszeit. In den Unternehmen und vielen Personalabteilungen als auch bei Führungskräften geht es vor allem darum, eine wirklich unkomplizierte Erfassung praktizieren zu können- hier steht der Wunsch nach klarer und leichter Administration im Vordergrund.

Viele Ansichten und nicht identische Interessenlagen, die hier zusammentreffen. Viel Potenzial also nicht nur für den oben bereits erwähnten Konflikt sondern vor allem für Austausch und Gestaltung. Für dieses Jahr erwarten Arbeitsrechtler einige Höhepunkte zum Thema Arbeitszeitrecht aus der Rechtsprechung des BAG. Welche Auswirkungen hat dies ggf. auf neue Arbeitszeitmodelle und damit auch auf die Gestaltung moderner Arbeitsumfelder? Wie sie z.B. bei NewWork und agilem Arbeiten angestrebt und gelebt werden?

Status Quo Arbeitszeiterfassung:

Um dies einzuschätzen, ein kurzer Blick darauf, was denn eigentlich unser Status Quo hierzu heute ist:

 

Was muss bisher erfasst werden?

Bisher enthält unser Recht salopp gesagt eine Aufzeichnungsverpflichtung nur für „Mehrarbeit“. Das sind die Stunden, die an Werktagen einen Zeitraum von acht Stunden überschreiten. Dies ergibt sich aus § 16 Ab. 2 ArbZG und ist für alle Mitarbeitende die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden und keine leitenden Angestellten sind verbindlich anzuwenden. (Ausnahmen gelten nur in besonderen Fällen wie z.B. für leitende Angestellte,  für Minderjährige oder z.B. für eine Schiffsbesatzung). Für die Aufzeichnungspflicht ist es unerheblich an wie vielen Tagen gearbeitet wird. Hier kann also nicht „ausgeglichen“ werden: jeder Tag wird für sich betrachtet (und auch von der Aufsichtsbehörde überprüft). Ebenso ist die Aufzeichnung für jeden Mitarbeitenden einzeln vorzunehmen, da es höchstpersönlich für jeden einzelnen eine arbeitsvertragliche Verpflichtung zwischen ihm und seinem Arbeitgeber gibt. Eine gemeinsame Gruppenarbeitszeit sieht unser Arbeitsrecht aktuell nicht vor.

Wer muss aufzeichnen?

Die Dokumentation der Arbeitszeit soll nach dem Gesetz – muss jedoch nicht zwingend -durch den Arbeitgeber erfolgen. Wer die Aufzeichnung tatsächlich vornimmt, ist im Gesetz nicht geregelt. Hier  kann also die Erfassung durch den Mitarbeitenden selber vorgenommen werden – was in vielen Unternehmen in denen auch eine Vertrauensarbeitszeit gelebt wird – durchaus ganz pragmatisch so angewandt wird.

Achtung: Auch wenn hier der Arbeitgeber nicht in der alleinigen Verantwortung steht, die Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus aufzuzeichnen, so steht er nach wie vor in der Verantwortung, dass seine Mitarbeitenden das Arbeitszeitgesetz – und damit die regelmäßige Höchstdauer von 8 Stunden täglich einhalten. (Nur in Ausnahmefällen darf die Arbeitszeit ja auf 10 Stunden täglich erweitert werden und muss in der Regel bei Überschreitungen in einem Zeitraum von 6 Monaten auf den regelmäßigen Durchschnitt von 8 Stunden täglich ausgeglichen sein). Aus seiner Verantwortung für die Einhaltung des ArbZG kann der Arbeitgeber sich also gar nicht befreien oder diese alleine auf seine Mitarbeitenden verlagern.

Was ist denn eigentlich erfassbare Arbeitszeit?

In diesem Zusammenhang stellt sich immer wieder die Frage, was ist denn eigentlich genau „die Arbeitszeit“? Das Gesetzt sagt: Arbeitszeit ist laut §2 (1) ArbZG die Zeit „vom Beginn bis zum Ende der Arbeit.“ Das sagt leider nicht konkret, was denn jetzt genau dazu gehört.

Nähern wir uns einmal vom anderen Ende, dann zählt jedenfalls nicht zur Arbeitszeit:

  • Die Pausen (§ 4 ArbZG)
  • Der Arbeitsweg von und zur Arbeit

Sicherlich auch meist unstrittig: die (Präsenz)-Zeit, die der Mitarbeitende an seinem Arbeitsplatz verbringt, ist Arbeitszeit. Schwierig wird es jedoch mit der Einordnung in unserem Zeitalter der Digitalisierung, was mit der Grauzone ist, in der Arbeit mobil, mit dem Smartphone und eben ganz flexibel erfolgt? Also die Beantwortung der Mails abends auf der Coach, das neue Vertriebskonzept, das sich der Mitarbeitende im Fitnessstudio auf seinem Laufband durchdenkt, die Telefonate („Calls“) mit dem Team während man gerade auf der Rückfahrt von der Kita ist….oder aber ganz andersherum, die kleine Pause von der Arbeit zwischendurch in der Kaffeelounch. Hier gibt es keine feststehende Definition. Letztendlich bleibt die Aussage: alles, was zur Erledigung der arbeitsvertraglichen Pflichten getan wird, ist erfassbare Arbeitszeit.

Und damit kommt es zur weiteren Frage:

 

Wie muss erfasst werden?

In der Art der Erfassung sind Unternehmen ganz frei. Hier macht das Gesetz weder Vorgaben noch schränkt es ein: es geht also der klassische Stundenzettel von Hand, die elektronische Erfassung, die App, die biometrische Erfassung… Die Herausforderungen liegen hier nicht in der Erfassung selbst sondern in der Erfüllung der Auflagen und Pflichten des Datenschutzes die hierbei zu wahren sind und ggf. der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates, die bei der Verwendung von technischen Geräten einzuhalten ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) .

Arbeitszeiterfassung: Das Ende von NewWork und agiler Arbeit?

Aufgrund der erwähnten Urteile als auch der aktuellen Ticker über eine Gesetzesvorlage für eine „neue“ Arbeitszeiterfassung, gibt es Befürchtungen, dass hier die von den „New Work Fans“ gewünschte (und auch benötigte) Flexibilität bei neuen Arbeitsformen zu sehr eingeschränkt wird, so dass diese dann vielleicht nicht mehr möglich sind.

Ganz konkret: Scrum und Vertrauensarbeitszeit:

Gerade bei agilen Methoden wie Scrum wird eine Arbeitszeiterfassung als absolut kontraproduktiv angesehen. So ist es gerade ein Wesenskern dieser Methode, dass sich Teams selbstorganisieren und ihr Arbeitspensum selber planen und entsprechend der aktuellen Situation ggf. anpassen und erweitern können. Eine administrative und ordnungspolitisch gewollte strikte Zeiterfassung kann hier leicht als Störfaktor verstanden werden.

Auch bei der Vertrauensarbeitszeit, die Mitarbeitenden eine hohe Flexibilität und Selbstbestimmung ermöglichen soll, wird eine starke Einschränkung durch eine Zeiterfassung der vollbrachten Leistung befürchtet.

Doch wer sagt denn, dass allein eine Erfassung die Selbstbestimmung einschränken muss? Ist es nicht vielleicht sogar förderlich für ein Vertrauen, wenn durch eine korrekte Erfassung beide Arbeitsvertragsparteien einheitliche Daten über die Arbeitszeit zur Verfügung haben? Schließlich verhandeln wir in Arbeitsverträgen (immer noch) die zu leistende Arbeitszeit. Zwar kommt es in der Regel nicht auf die Präsenz bei der Arbeit sondern auf den Erfolg an – doch letztendlich „verkaufen“ Mitarbeiter ihre Zeit an den Arbeitgeber, um dann diesen Erfolg zu erbringen. Anders als bei der Vertragsgestaltung eines Selbständigen, der für ein bestimmtes Werk oder einen Dienst „beauftragt“ wird, stellt ein Mitarbeitender seine Zeit zur Verfügung. Vor diesem Hintergrund kann eine Transparenz über die geleisteten Stunden sowohl für den Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen durchaus hilfreich sein, auch den eigenen (Arbeits-)Vertragsinhalt hinsichtlich der vereinbarten Stunden immer wieder überprüfen zu können.

Relativ unwahrscheinlich ist, dass der Gesetzgeber genau vorgeben wird, wie die Zeiten zu erfassen sind. Hier hat der Arbeitgeber also alle Möglichkeiten, dies möglichst einfach und auch mittels technischer Lösungen zu gestalten. Es müssen wohl  weder wieder die Stechuhr ausgepackt noch lange Excellisten befüllt werden.  

Und was Scrum anbelangt: ja, hier kann es zukünftig zu einem Umrechnen in konkrete Arbeitszeitstunden und damit zu einem Umdenken kommen. Dies z.B. dann, sofern hier die Teams mit Story Points arbeiten und hier der Umfang von Komplexität einer Aufgabe geschätzt wird und gerade nicht der konkrete Zeitaufwand. In einem solchen Fall wären dann auch eine Erfassung und die Messung von Arbeitszeit sicherzustellen. Dies wäre zwar ein Umgewöhnen – allerdings sind Selbstorganisation und auch die agile Methode ansich immer noch möglich.

 

Fazit:

Selbstorganisation und Selbstbestimmung über die Arbeitszeit werden immer noch möglich sein können. Erfassung der Arbeitszeit ist also an sich kein „showstopper“ und kann sogar für gegenseitige Transparenz sorgen und die Einhaltung von arbeitsvertraglichen Verpflichtungen (verabredete Arbeitszeit) leichter machen und Konflikte gar nicht erst entstehen lassen.

 
Quellen/Hinweise:

1) EuGH Urteil vom 14.05.2019 – C 55/18 NZA 2019, S. 683: hier hat der EuGH zur Erfassung der Arbeitszeiten entschieden, dass ein „objektives“ und verlässliches System einzuführen ist, mit dem die geleistete Arbeitszeit der Arbeitnehmer gemessen werden kann.“ Die Entscheidung lässt offen, auf welche Art und Weise die Arbeitszeit zu erfassen ist.

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