Julia Collard & Sven Schnitzler
Recruiting über Social Media – muss das wirklich sein?

Recruiting über Social Media – muss das wirklich sein?

Das war die erste Frage, die uns ein Traditionsunternehmen stellte, das wie viele Mittelständler oder Unternehmen, die nicht im direkten Ballungsgebiet ansässig sind, ratlos vor sinkenden Bewerberzahlen, Ansprüchen der Generation Y und Z und vor eben neuen Kommunikationswegen stand.

HR vs. Marketing

Die Krux an der Sache: Während man von der Marketingabteilung erwartet, die heißesten Trends aufzugreifen, immer am Ball zu sein, den perfekten Marketingmix für das Unternehmen immer neu auszubalancieren, ist HR im Mittelstand oft stark verwaltend tätig. Das ist gar nicht wertend gemeint – es reichte auch völlig aus.

Der Bedarf hat sich hier gedreht. Etablierte Unternehmen mit festen Zulieferketten, Absatzmärkten und Spezialprodukten müssen überspitzt gesagt marketingtechnisch gar nicht so viel tun. Sicher – ohne geht es in den meisten Fällen nicht und auf Jahre in Stein gemeißelt ist da nichts.

Aber die Personalabteilung desselben Unternehmens, die in der Regel gar nicht mal sehr groß ist, im Extremfall sogar in der Hand des Geschäftsführers oder Inhabers liegt, soll plötzlich (E-)Recruiting betreiben. Und kann sich die neusten Marketingtrends dann nicht einmal bei einer trendigen Marketingabteilung abgucken!

Wie sollte hier ein Coaching aussehen, das die Ausführenden nicht überfordert, zum Unternehmen passt und gleichzeitig den Nachwuchsbedarf sicherstellt?

1. Tradition

Die Werte, der gute Name und die Verankerung in der Region müssen die Basis jeder modernen Recruitingstrategie sein. Erarbeiten Sie ganz genau Ihre USP´s und setzen Sie diese in Bezug zur Zielgruppe, die Sie ansprechen möchten. Dabei ist es wichtig, dass Sie sich von den Aufgaben Ihrer künftigen Mitarbeiter und nicht allein von den Produkten Ihres Unternehmens leiten lassen. Selbst wenn diese seriös, stabil, solide und unverwüstlich sind. Die Tätigkeiten können trotzdem agil, dynamisch, zukunftsorientiert und progressiv sein. Das Personalmarketing gibt ab jetzt den Ton im Außenauftritt an!

2. Übersetzung

Bisher haben Sie Stellenzeigen in der (regionalen) Presse geschaltet. Praktisch! Das ist ja gleichzeitig immer auch Imagewerbung gewesen und somit aus Marketing und HR Sicht eine sinnvolle gemeinsame Strategie. Allerdings hat das 2 Haken: Ihre junge Zielgruppe liest es nicht mehr und es wird immer teurer. Aufgrund regionaler Strukturen macht es vielleicht Sinn, die Printstellenausschreibung beizubehalten. Aber geben Sie ihr einen frischen Anstrich – ändern Sie die Sprache, in einer ersten Überarbeitung gerne mit Unterstützung. Überlegen Sie in einem zweiten Schritt, welche Kanäle Sie zusätzlich nutzen wollen. Ohne großen Zusatzaufwand eignen sich hierfür neben einer ansprechenden Karriereseite Ihres Webauftritts (wird oft viel zu spärlich behandelt und gestaltet!) Online-Jobbörsen.

Die Vorteile sind schnell erläutert: Regionalität oder Internationalität, Ausbildung, Studium oder Führungsnachwuchs, Marktführer oder Nischenanbieter. Sie haben die volle Auswahl, Kostensteuerung und komplette Flexibilität. Und Sie profitieren von Zusatzfunktionen wie Unternehmensprofil, Erfahrungsberichten, Video- und Bildmaterial. Ohne großen Aufwand und vor allem ohne tägliche Pflege geben Sie Ihrem Recruiting einen modernen Anstrich.

3. Social Media

Für viele Ausbildungsleiter und HR-Verantwortliche immer noch ein Schreckgespenst: Twitter, YouTube, Instagram und Co.

Und dass nicht erst, seitdem der jüngste Facebook-Skandal versus neue Datenschutzverordnung jedem Personaler schlaflose Nächte und graue Haare bescheren. Trotzdem: es kann sinnvoll sein. Aber es muss passend zum Unternehmen gestaltet werden und noch wichtiger: es muss von jemandem operativ umgesetzt werden, der Spaß daran hat.

Können Sie aufgrund Ihrer Unternehmenszugehörigkeit Geschichten aus dem Business erzählen? Kennen Sie jeden Mitarbeiter, jedes Fließband und den Hintergrund des Firmenlogos? Dann können Sie auch Social Media – Sie benötigen eventuell Unterstützung dabei, diese Geschichten in die Sprache von Twitter und Co zu packen. Aber das haben schon andere vor Ihnen geschafft! Entweder Sie machen sich selbst daran (müssen aber wissen, dass Sie dafür dann auch regelmäßig, fest und dauerhaft Zeit einplanen müssen) oder Sie erarbeiten einen Redaktionsplan und ein Konzept mit den aktuellen Auszubildenden. Lassen Sie sich auch von deren Sicht des Unternehmens inspirieren. Erzählen Sie und lassen dann übersetzen!

Und vor allem: Es müssen nicht alle Kanäle sein. Gegen Sie hier wieder von Punkt 1 aus: Ihre USP´s sind die Grundlage für die Wahl des Kanals. Xing ist sicher eine gute Universalantwort auch für den Mittelstand – ferner und nur international dann auch LinkedIn.

Stellen Sie Ihr Zeitkontingent dem Zeitbedarf des Mediums gegenüber. Getwittert hat man schnell mal etwas. Aber Erfolg stellt sich wie bei so vielen Projekten erst durch Nachhaltigkeit und Erfahrung ein.

4. Video

Wenn Sie einen Produktionsprozess oder die Spezifika Ihres Unternehmens nicht ganz leicht in wenige Worte packen können, ist ein Video oder eine kleine Dokumentation oft die einfache Sprache, wenn Worte zu komplex werden. Auch hier setzt das Geschichtenerzählen an: Sie drücken aus, was Sie über Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter sagen wollen und mit ein bisschen Unterstützung wird daraus Ihre Story, Ihr Film. Das funktioniert für fast alle Budgets: vom selbsterstellten Erklärvideo über den Erfahrungsbericht eines Mitarbeiters bis hin zum professionellen Imagefilm ist alles möglich und erlaubt. Bei letzterem gilt aber auch wieder die Regel: Soll er Ihrem Recruiting dienen ist es ein andere Film als die Unternehmenspräsentation auf der Startseite – Sie bewerben nicht Ihre Produkte, sondern Ihre Positionen!

Personalbranding & Storytelling

Personalmarketing stellt sich genau so, in dem wir im Coaching Unternehmenswerte und Marketingmethoden verbinden, als wirklich eigene Disziplin auf. Tradition und Trends in Einklang bringen, Ihrem Unternehmen neue Wege aufzuzeigen ohne dass sich langjährige Mitarbeiter verbiegen müssen oder befürchten den Anschluss zu verpassen – das ist Agilität und New Work, aber mit Fingerspitzengefühl. Nur so kann es gelingen, einen Changeprozess im Personalbereich von KMU einzuläuten, der aus Sicht des „Kerngeschäfts“ noch gar nicht nötig zu sein scheint.

Gerade wenn die eigene Personalabteilung klein ist oder formell nicht existiert, kann ein Workshop zur Herausarbeitung der Arbeitgebermarke sehr hilfreich sein. Oft reichen für einen Erstaufschlag Richtung E-Recruting ein paar Übersetzungstipps.

Wir sind als Berater mit unseren Blickwinkeln aus Marketing und HR Dolmetscher zwischen den Disziplinen und bringen diese im Sinne der Karriereplanung zusammen. Damit die Kommunikation langfristig läuft und sich Unternehmen und potenzielle Bewerber verstehen heißt es „am Ball bleiben“. In den Zeiten des Nachwuchskräftemangels und je nach Attraktivität der Branche stärker im Personalmarketing als im „klassischen“ Marketing.

[Gesamt:0    Durchschnitt: 0/5]
Menü schließen