Julia Collard & Sven Schnitzler
Numbercrunshing: Recruitingkosten

Numbercrunshing: Recruitingkosten

Nach unserem Artikel zum Recruiting via Social Media haben wir jede Menge Feedback bekommen. Ganz oft war konkret die Frage dabei: was kostet das aber denn nun im Vergleich? Budgets im HR für das Schalten von Stellenanzeigen sind vorgesehen – solche für den Instagram Post oder den Blogartikel aber nicht. Erst recht nicht, wenn diese Aktionen im Marketing laufen.

Wir versuchen uns mal an einer Zahlenparade. Klar – den klassischen Recruitingweg und den via Social Media kann man nicht einfach in Preisen gegenüberstellen und hoffentlich gibt es auch kaum mehr ausschließlich den einen ODER den anderen Weg. Aber wir haben uns trotzdem einmal durch Datenbanken und Statistiken gefuttert. Bestimmt könnt Ihr Euch so für Euren eigenen Recruiting Funnel die Kosten individuell zusammenstellen. Und die perfekte Entscheidungsvorlage für einen neuen Personalmarketing Ansatz bauen, wenn die Frage nach Preis und KPI mal wieder vor Mensch und Kreativität kommt.

Die Vakanz

Egal wie wir später ausschreiben: der Prozess der Stellenbeschreibung einer vakanten Position ist erst einmal identisch: ein Mitarbeiter scheidet aus und eine Stelle muss nachbesetzt werden, Bereiche werde neu strukturiert, Aufgaben kommen hinzu, Euer Business wächst – das sind wohl die häufigsten Gründe für die Besetzung einer Stelle.

Folgt die Formulierung der Aufgaben  – und damit auch schon das Ende des eingleisigen Wegs zur Ausschreibung…

Ausschreibung via Stellenanzeige

Die gute Nachricht vorab: die wichtigste (größte) Stellenbörse Deutschlands ist die der Bundesagentur für Arbeit. Egal ob Ihr für Eure Stellenanzeige Geld ausgeben wollt oder nicht, Ihr solltet alle freien Stellen auch immer in der Jobbörse der Bundesagentur eintragen. Kostengünstiger kann dauerhafte Sichtbarkeit kaum sein!

Die meisten kostenpflichtigen Jobbörsen haben Kooperationen mit der Bundesagentur für Arbeit, so dass Eure kostenpflichtig geschaltete Stellenanzeige auch immer dort auftaucht. Wen wundert´s – umgekehrt natürlich nicht ;-).

Quelle: https://jobboersencheck.de/jobboersen-vergleich – Arbeitgebersicht

Warum dann kostenpflichtig ausschreiben? – Ganz klar: die Kundensicht!

Quelle: https://jobboersencheck.de/jobboersen-vergleich – Arbeitnehmerranking

Auch wenn die Datenbank der Bundesagentur für Arbeit die größte ist – sie ist leider nicht sonderlich attraktiv und nutzerfreundlich. Die Funktionalitäten sind definitiv gewöhnungsbedürftig und selbst wenn das alles entschuldbar wäre: sie ist nicht sexy. Sie ist nicht sichtbar und erzählt keine (individuelle) Geschichte. Der potenzielle Bewerber sucht nicht dort, wo man jene trifft, die keine Stelle haben, sondern dort, wo Erfolgs- und Karrieregeschichten erzählt werden.

Für eine Stellenanzeige bei den Top-Playern muss man also mit ab €800 rechnen, bei einer Premiumanzeige mit eigenem Layout schon eher €1.200.

Die Gestaltung übernehmen im Bedarfsfall Zwischenanbieter, die die Anzeige dann auch gleich auf den Wunschportalen veröffentlichen – sind wir bei €1.500 nur für die Schaltung der Stellenanzeige.

Recruiting via Social Media

Der wunderbare Stellenausschreibungstext – den könnt Ihr jetzt natürlich nehmen und ihn auf die (Karriere)Website stellen, bei Facebook posten und … ja und was eigentlich noch?

Für weitere Kanäle eignet er sich nämlich nicht. Da muss etwas anderes her. Gehen wir an drei Beispielen mal der (Kosten)reihe nach

  • Twitter: 280 Zeichen, um auf einen genialen Job aufmerksam zu machen
    • Kosten: 10 Minuten Grips eines kreativen Schreiberlings (am besten aus einem Tandem aus Marketing und HR)
    • Eine kreative Idee – supergut gefallen hat uns diese Woche die von @DBKarriere
    • Je mehr Kollegen im Team hierauf Lust haben umso besser und umso günstiger in Summe!
  • Instagram: Posts und Stories – ein Handy, eine App zur Bearbeitung und eine zum Planen. Geht in der Grundversion alles ohne Zusatzkosten, wenn Ihr einen motivierten und filmerisch nicht ganz untalentierten Mitarbeiter habt. Der ist allerdings dann auch ein Viertel seiner Arbeitszeit damit beschäftigt Content zu produzieren, eine Followerstrategie auszuarbeiten, zu kommentieren und zu interagieren etc.

Bei einem Gehalt von €3200 würden dies €800 im Monat bedeuten.
Und der Trend zu #instatakeovers ist ungebrochen: diejenigen zu Akteuren machen, die gerade selbst noch gesucht haben; insbesondere Azubis werden im Anwerben des Nachwuchses aktiv eingebunden. Wenn Ihr eine gute Candidate Journey bietet machen sie das freiwillig (und kostenlos).

Ein paar spannende Beispiele findet Ihr unter https://blog.recrutainment.de/2018/01/25/aktuelles-ranking-instagram-als-karrierekanal-wenn-aus-personalern-bild-blogger-werden

  • Youtube: Da sollten schon Profis ran.
    Inhouse: dann wird es eine Tagesproduktion pro Film. Equipment für eine gute Kamera, Mikro, Software etc.  – da kommt schon ein Sümmchen zusammen. Unter 5000 € passiert da noch nicht viel plus die Manpower aus HR, Marketing und ein paar schauspielernden Kollegen. Wenn Ihr auch sonst auf Videomarketing setzt ist das Equipment eine gute Investition.
    Wenn nicht wäre das hier vielleicht eine Option:
    https://video-oldenburg.de/199-2-recruiting-videos-kosten.html
    Damit könnt Ihr – sicher „quick and dirty“, aber immerhin mal eine erste Hausnummer – ermitteln, was Euch Euer Video kostet. So sind wir in unserem durchgespielten Fall eines 2-5 minütigen Videos mit Musik, Logo & Story für ein Hotel bei 2.700 €

Dass das ganze Thema mobile Recruiting im HR angekommen ist, ist klar. Wie damit umzugehen ist leider noch nicht immer.

Quelle: Statista 2019

Dabei zeigt sich dem Bewerber bereits im Recruitingprozess, dass das Unternehmen, in das er/sie kommt, innovativ und kreativ arbeitet.

Und noch ein Vorteil, der sich durch Social Media Maßnahmen ergibt: die dauerhafte Präsenz ohne Bindung an Laufzeiten von Stellenanzeigen verringert Besetzungszeiten. Die sind in den letzten Jahren immer weiter angestiegen und werden es vor allem in Zeiten von Fachkräftemangel gerade für KMU außerhalb von städtischen Ballungsgebieten weiter tun. Dem wirkt Ihr durch ein ganzheitliches Personalmarketingkonzept absolut entgegen. Eine Printanzeige ist auf jeden Fall nicht schnell genug für die Entwicklung unserer Umwelt.

Auflösen von Strukturen

Egal welchen Trend wir anschauen: es ist immer eine Kombination aus Digitalisierung und Menschlichkeit. Alle Social Recruiting Maßnahmen – ob sie nun auf den ersten Blick günstiger oder teurer sind als die klassische Stellenzeige – sind nur so gut, wie die Mitarbeiter die dahinter stehen. Tweets und Posts müssen authentisch, spontan und ehrlich sein. Sie verstecken viel weniger als es die präzise formulierte Stellenanzeige kann.

Und sie verlangen eines, was für Eurer Unternehmen über das Recruiting hinaus absolut wertvoll ist: abteilungsübergreifende Zusammenarbeit! Die drei Bulletpoints für den neuen Mitarbeiter im Vertrieb hat HR schnell in die Vorlage eingefügt. Auf die Anfrage auf Facebook, Insta und Co eines Interessenten dann aber fachlich, organisatorisch und unmittelbar zu antworten, verlangt einiges Mehr an Abstimmung. Genau wie das Video, das Fachabteilung, Marketing und HR idealer Weise zusammen skripten und erzählen.

Diesen „Nebeneffekt“ gibt es quasi kostenlos dazu.

So sperrige Begriffe wie Rekrutierungsmarketing und Arbeitgebermarkenbildung zeigen: es wird immer mehr eine Kombination verschiedener Disziplinen sein, die uns beschäftigen wird. Das gilt dann auch für die Budgets: die Bewerbersuche wird nicht immer teurer – sie wird gleichzeitig zum Marketing und damit brauchen wir eine neue Budgetplanung. Denn ob die 25% des Mitarbeiters, der den Instagramkanal betreut, nun dem Marketing, dem HR  oder der Fachabteilung zugerechnet werden – das verlangt dann auch ein Neudenken in der Buchhaltung und letztlich in der Geschäftsführung.

Bedeutet: verschafft dem Recruiting  – und damit den Menschen – den Stellenwert, den es und sie verdient haben und verankert das Thema fest in der Unternehmensstrategie!

Ganzheitlich & nachhaltig!

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