Julia Collard & Sven Schnitzler
Hacking als Change Instrument #2 – Vom Work Hack zum Culture Hack

Hacking als Change Instrument #2 – Vom Work Hack zum Culture Hack

Vom Work Hack zum Culture Hack scheint es dann nur noch ein kleiner Schritt – die Unternehmenskultur soll sich ändern.

Unserer Meinung nach liegen genau hier zwischen Welten.

Unternehmenskultur

In Startups sind Work und Culture Hacks in der Regel deckungsgleich. Denn die Teammitglieder bestimmen ja eben die (neue) Unternehmenskultur.

Konzerne leisten sich (ob intrinsisch motiviert oder als „must have“- Modeerscheinung) Think Tanks, Innovationsgaragen und Inkubatoren. Was dort ausprobiert und für gut im Sinne einer innovativen, agilen Weiterentwicklung von Prozessen und Strukturen befunden wird, kann nachfolgend strukturiert und in Projektarbeit auf das Unternehmen ausgerollt werden. Mit der Chance, die Entwicklung dynamischer Fähigkeiten im Unternehmen dauerhaft zu auszubilden. Aber auch mit der Gefahr, dass das Experimentelle und Innovative im Implementierungsprozess wieder verpufft.

Think Tank

In vielen KMU aber, die weder in der Startup Phase sind noch die Ressourcen zur institutionellen Innovation haben, wirken Work Hacks oft bereichs- oder abteilungsintern auf Initiative einzelner Teammitglieder. Inwiefern sie die Unternehmenskultur verändern können, hängt stark von hierarchischen Strukturen ab. Je stärker diese ausgeprägt sind, desto schwieriger wird es sein, die Erfolge einzelner Work Hacks auf die Unternehmensstruktur zu übertragen – da sie dort eben nicht in ihrer Entstehung erlebt worden sind und somit eher wieder als vorgegeben erlebt und (miss)verstanden werden.

Flexibilität

Beim Übergang vom Work zum Culture Hack müssen wir also aus Gesamtunternehmenssicht oft eher abwartend darauf setzen, dass sich weitere Bereiche von positiven Stimmungen (Arbeitszufriedenheit) oder veränderten Arbeitsbedingungen (Flexibilität) anstecken lassen. Die Gefahr besteht allerdings, dass Teams außerhalb des Innovationsprozesses auf der Neidschiene landen anstelle daraus eigene Konzepte zu entwickeln. Culture Hacks bedürfen daher wesentlich stärker als Work Hacks eines Coaches, Mediators oder einer außenstehenden Instanz, die Erfahrungsaustausch unter Teamleitern initiiert – so ergänzen sich klassische und agile Change Instrumente ideal.

Ideen & Beispiele für Hacks

Auch für Culture Hacks haben wir ein paar Ideen zusammengestellt, die über die Aggregation von Work Hacks hinausgehen und sich an diejenigen richten, die erfolgreiche Hacks ihrer Teams weiter streuen wollen.

  • Können Sie Ihre Ideen empathisch vermitteln? Bringen Sie Menschen in Ihrem Umfeld dazu Meinungen zu ändern oder als deren eigene Ideen wiederzuverwenden?
  • Können Sie Komplexität gut erfassen und in Arbeitsschritte dosieren?
  • Demonstrieren Sie auch optisch (Merkliste, Zeitungsecke) Lernbereitschaft?
  • Wie haben Sie einander nicht bekannte Freundeskreise schon einmal zusammen gebracht?
  • Können Sie schauspielern und bluffen und dies gezielt strategisch einsetzen?
  • Können Sie z.B. Meetingräume oder Raucherecken als Plattform Ihrer Idee einsetzen?

Positive Strahlkraft

Je nachhaltiger positive Auswirkungen von operativen Work Hacks sind, desto eher werden sie zu strategischen Culture Hacks. In KMU vor allem dann, wenn diese Erfolge in Zahlen messbar sind und damit die geschäftsführend Verantwortliche mit ins Boot holen. Wenn das der Fall ist und sich die Dynamik „nach oben“ überträgt kann die Rolle des Multiplikators schließlich auch intern übernommen werden.

Culture Hacks haben die Kraft, nicht nur bestehende Betriebssysteme von Organisationen zu verändern – sie bilden oftmals eine gemeinsam verstandene und gelebte Unternehmenskultur erst heraus!

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