Julia Collard & Sven Schnitzler
Change im Team #3 – Wann kann interne Personalentwicklung als erfolgreich bezeichnet werden?

Change im Team #3 – Wann kann interne Personalentwicklung als erfolgreich bezeichnet werden?

Personalentwicklung wird als „Wunschposition“ vieler Berufsstarter genannt – dass es in der Realität ganz anders aussieht, als (jungen) Menschen Perspektiven zu bieten, Fortbildungen zu organisieren, Einarbeitungs- und Förderpläne zu schreiben, ist all den Führungskräften klar, die nicht innerhalb hierarchisch differenzierter, vernetzter und vielfältiger Konzernstrukturen entwickeln können.

Wie beschrieben kann interne Personalentwicklung aber auch innerhalb flacher Hierarchien und über Projektverantwortung funktionieren. Gerade letztes nimmt das Team mit in die Verantwortung und den Einzelnen in die Pflicht für seine Entwicklung, nach neuen Aufgaben aktiv mit zu suchen und somit selbst dynamisch und agil zu bleiben.

Doch wann können solche Konzepte als gelungen und stabil bezeichnet werden?

Aus Geschäftsführungssicht: wenn die Zahlen stimmen!

Aus Teamsicht: wenn motiviert und strukturiert gearbeitet wird, die (Nachwuchs-)Führungskraft ihren Teil dazu beiträgt und selbst wiederum einen neuen Prozess der Mitarbeiterentwicklung initiiert.

Das bedeutet nicht, dass die Laufbahn vom Trainee bis zum Geschäftsführer vorbestimmt ist oder dass sich solche Personalentwicklungsmaßnahmen über eine gesamte (oder auch sehr lange) Berufslaufbahn hin erstrecken. Die Entwicklungszyklen haben sich erheblich verkürzt. Wir sprechen in unserem Unternehmen von erfolgreicher Personalentwicklung, wenn der Trainee zum Projektleiter wird und der Mitarbeiter ein neues Projekt abteilungsübergreifend umsetzt – und dann vielleicht nach 5-8 Jahren neuen Herausforderungen in einem anderen Unternehmen sucht (und erfolgreich findet!).

Und nicht zuletzt, wenn ein nicht zu vernachlässigender und leider viel zu oft bestätigter Punkt widerlegt werden kann: dass eine Entwicklung im eigenen Unternehmen immer mit Gehaltseinbußen gegenüber externen Jobwechseln verbunden sein muss. Denn genau dies ist der Ansatzpunkt für sinnvolle interne PE auch in KMU:

Sie kann Geld sparen für externe Recruitingmaßnahmen, spart Zeit für aufwändige Auswahlprozesse und setzt so Ressourcen frei für die Investition in das eigene Team. Sie hält ihr Unternehmen agil und was sich für den Führungsnachwuchs immer mehr durchsetzt hat schließlich auch Auswirkungen auf langjährige Mitarbeiter, die auch noch einmal „Lust auf was Neues“ bekommen – wie perfekt vor dem Hintergrund ihrer wertvollen Erfahrung!

Funktionierende interne PE ist eines der besten Aushängeschilder Ihres Unternehmens. Und Ihr Motor!

[Gesamt:0    Durchschnitt: 0/5]
Menü schließen